AI és Mentális egészség

Üdvözlök mindenkit! Ez itt a Digit Podcast, Személyi László vagyok, a Future Now vezető partnere és társam a krimiben, Szekér Zoltán, az OD&IT Solutions és a Saling Hangar alapító ügyvezetője. Sziasztok, jó napot kívánok! A Digit Podcast célja, hogy akit nem elégítenek ki a felszínes cikkek és a hangzatos jelszavak, az közelebb kerülhessen a digitalizáció és az informatika mai meghatározó trendjeihez. Mi itt a mélyére fogunk ásni a dolgoknak. A Már a legelső adásunkban előkerült egy látszólag nem digitalizációs kérdés a mentális egészség. Ott került elő, hogy miért lettek fontosabbak Covid alatt a sportközpontok. Én ezt most tovább fűzném. Az egészség ugyanis nem csupán annyi, hogy nem vagyok influenzás, ugye?

Ahogy a digitális eszközök elterjedtek a munkában és a magánéletben egyaránt. Ez új egészségügyi kihívásokat és új lehetőségeket is magával hozott. Az az érzésem, hogy a mai adás végére nem is fogjuk olyan távolinak érezni a két témát. Szerinted Zoli?

Biztos, hogy nem. Mégpedig azért, mert hogy önmagában a két téma kapcsolódik, mert ha nem vagy egészséges, akkor a mentális részed sem egészséges, és ehhez képest még arról is fogunk beszélni, remélem, hogy a digitalizáció, az hogy hat erre az egész munkaszervezésre.

Így van. Na most azért ezt ezen a ponton el kell, hogy áruljam, hogy mivel egyikünk sem igazán mentális szakember, vagy mentális segítő szakember, ezért ma kiegészültünk itt a stúdióban, a gödöllői GDL Office Podcast stúdiójában velünk együtt ül Molnár Anna, Joyfulness coach, aki megpróbál velünk együtt a mélyre ásni a dolgoknak. Üdvözöllek Anna!

Sziasztok!

Kezdjük egy furcsa kérdéssel. Nektek mi a véleményetek arról, hogy örömet szerezhet-e a digitalizáció, vagy egyáltalán ez a két dolog, hogy digitalizáció, meg olyan egészséges, olyan örömteli érzések, ez kapcsolódik-e egymáshoz, ha nem, vagy nem csak, akkor még milyen érzések kapcsolódhatnak a digitalizációhoz?

A digitalizáció öröm, csak nagyon nehéz rátalálni, hogy hol és mikor válik hozzá. Merthogy alapértelmezetten mondjuk egy okosórát örömben használsz, de akkor, amikor az okosórád követi minden tevékenységedet, és azt más is látja, akkor már nem biztos, hogy örömként éled meg. Pedig digitálisan transzformáltál. Anna, te hogy állsz ezzel a dologgal?

Attól függ, hogy milyen céllal és hogy használjuk. Tehát hogyha például azt figyeljük, hogy mennyi feedbacket kapunk a követőinktől és dopamin háztartásunkat mocorogtatjuk, akkor érezhetjük magunkat boldognak vagy örömtelinek attól, hogy csévéljük például az egyik social media felületünket, de ez ugye egy klassz kis önbecsapássá is tud alakulni, és hosszú távon lehet, hogy pont, hogy egy öröm teli, vagy hát öröm, mi az öröm ellentéte?

Boldogtalan állapotot.

Nem vagy boldog.

Boldogtalan állapotot fog eredményezni, hiszen hogyha jóval kevesebb lájkot kaptam, úrnői értéktelenebb vagyok, és akkor itt elindul az önértékelésünknek a hullám osztatása, viszont önmagában a digitális eszközök szerintem tudnak örömöt váltani, hiszen könnyítik az életünket, és az, ha már valami könnyebb, akkor az szerintem örömöt tud közvetlen vagy közvetett módon generálni.

És más érzések szerintetek kapcsolódnak hozzá?

Mármint?

Bármi más eszetekbe jut-e, hogy még azon kívül, amikor mondjuk gondoljatok arra, amikor mondjuk most a munkánál maradva még egy picit, amikor használtatok valamilyen szoftvert, applikációt, a telefonnal dolgoztatok valamilyen szempontból, akkor még mit éreztetek? Azon kívül, hogy örömet.

Izgatottságot, izgatottságot, nyugalmat, hiszen egy csomó munkámat mondjuk segítette, könnyítette, eljuttatott hozzám olyan információkat, amiket mondjuk régóta kerestem, tehát, hogy meg tudott nyugtatni egy oldalon, izgatott-e és váltam, hiszen újabb és újabb információkat akartam megtudni, és azért olyan kis kíváncsivá lettem.

És bennetek nem váltott ki stresszt?

Ott értem.

Tehát, hogy ez a digitalizáció, ez azért általában egy ilyen nagy fa, azt tapasztalom, meg azt mondják az igazgatók, tulajdonosok, akikkel együtt dolgozom, hogy számukra ez baromi nagy stresszt vált ki, mert valamiért bennük lesz egy ilyen kényszer, hogy időre kell megcsinálni valamit, hiszen adatokból dolgozunk, adatok kerülnek a rendszerbe, adatok dolgozódnak föl, adatokat kérdezek le, adatokat továbbítok, olyan félelmetesen kezd hangozni, hanem amikor adat.

Főleg, ha látom.

Igen, de hogy az egyik oldalon te elemzed is őket, és milyen szép, amikor egy színes dashboardot kapsz. A másik oldalon pedig jön a következő, hogy miért nem nagyobb a teljesítmény. És ebből a szempontból melyikőtök találkozott teljesen széthullott csapattal. Azt olvastam a tanulmányokban, hogy több mint a 43 százaléka kutatás, és ráadásul nemzetközi kutatás. 43 százaléka teljesen kiégett a munkatársaknak. És ez a digitalizáció óta egy ilyen kicsit nagyobb hangsúlyt kap.

Na, ez egy nagyon jó pont, a stressz után a kiégés. Ezt elteszem egy picit egy fiókba, és elő fogom venni még ma. Megígérem, mindenki elképzelheti magának ezt a fiókot, és tudja, hogy honnan fog előkerülni, és ez nyugalmat fog adni. Viszont most én rázoomolnék egy másik részére.

Én még hadd mondjak ehhez valamit. Hát amit Zoli elkezdett a stressz kapcsán, nekem még az eszembe jutott, hogy ez a Philock Missing állat, hogy úristen, nehogy lemaradjak valamiről. Oké, itt egy más jellegű stressz, amit te behoztál, de ez is abszolút ott van, hogy Úristen, hogy lemaradjak Jézusom, nehogy egy programról ne tudjak, vagy egy információból kimaradjak, tehát abszolút okos stressz ez így van.

Nagyon jó, pontosan jól átvezet ahhoz, amit akartam kérdezni, hogy szerintem egy új eleme tulajdonképpen ennek a digitalizált munkavégzésnek, ez a hibrid munkavégzésnek hívott dolog, amit talán leginkább úgy lehetne átfogalmazni magyarul, hogy otthoni és irodai egyszerre, vagy egymás mellett.

Hú, Erka végzés.

A Linkinen mit, hétvégén pont erről ment a sztorizás, hogy a nagy vezetők mennyire nem akarják az otthoni munkavégzésnek az otthoni munkavégzés részét.

A jubileumig a linkdíjon tolják hétvégén.

Igen, igen.

Értitek ezt az ambivalens dolgot, hogy az egyik oldalon azt olvasom hétvégén. Én is munkamániás vagyok, kiírom magamra. Zoli vagyok, segíthetek, ugye? Tehát, hogy nem mindegy. Tehát hétvégén arról szólt az összes történet, hogy a hibrid munkavégzéshez tartozó munkavégzésnek az otthoni része, az mennyire akadályozza a munkavégzésnek a munkavégzését otthon. És így nem értettem, nem értettem, hogy de mi a baj? A vezetői mivoltod sérül meg, emiatt az egód drága testvér, aki írtad, vagy gőzöd nincs a céged folyamatairól, vagy nem látod, hogy milyen teljesítménymutatók mellett kellene, hogy végezzék a kollégák a dolgukat. Egyébként mindegy, hogy milyen idő intervallumban. Kérdőjel, ezt most nem tudom megfogalmazni úgy, hogy kérdésként hangozzon, de azért ez egy masszív kérdés, hogy mit tapasztaltok?

Kontroll kompetencia.

Kompetencia?

Hát ugye, hogy elég kompetens vagyok-e, mint vezető, eléggé átlátom-e a rendszert, amit én vezetek, amiért én vagyok felelős.

De a vezetői kompetencia vagy a munkatársi kompetencia? Mert az egyik az a HR-en is múlik. Tehát erre szeretnék.

Hát ugye mivel a vezetőket hoztad be, ezért a vezetői kompetencia volt az, ami először előjött, meg én ugye sokszor dolgozom vezetőkkel, és ott azért ez elő tud jönni, hogy Úristen, nekem kell hoznom a magabiztosat, és közben lehet, hogy fogalmam nincs arról, hogy néhány szinten lejjebb mi hogy zajlik, és ki vagyok szolgáltatva az ott dolgozó vezetőknek, középvezetőknek, hogy amit ők mondanak, abban én úgy meg kell, hogy bízzak, de igazából fogalmam nincs, mert nem kompetenciám, mert nem szakterületem, nem értek hozzá, nem értek hozzá.

Mondja, hogy a főnök.

Igen, és azt tettem, hogy a főnök nem vagyok, és ezzel azért eléggé sokszor találkoztam, és ez abszolút ott van.

Azt hiszem, hogy ez nem érthetetlen, meg talán én együtt tudok érezni ezekkel a vezetőkkel, hogy volt olyan időszaka az ő vezetői létüknek akár évtizedekig, vagy legalábbis több mint tíz évig sokuknál. Amikor nem kellett otthoni és irodai munkavégzés jellegű helyen vezetni.

Elvittek a végzést vezetni, hanem irodait kellett vezetni. És mindenki otthagyta az irodában.

Az irodát hagyta ott a vezető azzal a tudattal, hogy ők dolgoznak, és jöttek el konferenciára, meg vitorlázni.

Kérdőjel.

Kérdőjel, tehát még egyszer, hogy az én szerepem a gonosz manó is, jó? Azért kérdezek így.

Én megértem azt, akinek ez a néhány év alatt hirtelen szárba szökkent új lehetőség, hogy otthonról is egy csomó mindent el tud végezni a munkavállaló igazából. Ez még a komfortzónán kívüli. Én szerintem az nem túl jó, hogyha ez ott is marad, tehát ezt valahogy össze kell békíteni, és talán az segíthet nekik, hogyha tudják, hogy azt nem várja senki, hogy ugyanúgy kontrollálja és ugyanúgy vezesse azt a csapatot, mint hogyha az irodában lenne. Tehát hogy itt más eszközök kellenek, és mondtad az adatot. Az tény, hogy egyfelől az, hogy most már digitalizáltan zajlik a munkaélet és egy csomó kommunikáció, az egy csomó új adat, tehát új adat, ha kapok egy új e-mailt, új adat, ha kapok egy új chatüzenetet, új adat, ha kapok egy új videóüzenetet és egy csomó mindent.

Csak a kommunikációból, tehát még nem a mérésekről beszélünk, már új adat. Másfelől viszont ezek a digitális eszközök között van olyan is, ami képes arra, hogy mondjuk ne oda-vissza levélváltásból kelljen dolgozni, hanem legyen egy feladatlista, amit mindenki lát, azt is látja, hogyha valaki elkészült az ő részfeladatával a csapatból, és ő tovább tudja vinni azt a feladatot, és tulajdonképpen a vezetőnek nem a mikromenedzsmentet kell tudni hozni, meg azt, hogy a szemedbe néz ott az irodában, és a következő feladatot úgy osztja ki, hogy látja a szemedben, hogy érted, vagy nem, hanem ezt át lehet terelni egy online csatornán, sőt akár lehet automatizálni is, hogyha bizonyos feladatok időnként ismétlődnek, más feladatok akkor indulnak, ha valaki befejezte az előzőt.

Ezek a kis triggerek, azt magyarul talán úgy tudnám mondani, hogy ezek a kis jelzések, amik szólnak a munkavállalónak, hogy helló, most már tudsz dolgozni ezzel, amivel eddig nem tudtál, mert nem jött el az ideje. Ezek segítenek is annak a főnöknek, akinek ezt nem kell minden egyes esetben a szemedbe nézve szóban elmondani, és addig nem áll az élet, amíg nem mondja el, nem igaz?

Hú, nekem ahogy hallgattalak, itt meg egyetlen egy szó így villogott a fejemben a bizalom, hogy megbízom-e a munkavállalókban, hogy azt időben megkapja, azt az információt időben elvégzi, elvégzi a feladatát. Tehát abszolút ez a bizalom villogott itt, és ahogy amíg te mondtál, ott meg a kontroll és a szem magamban.

Mert ugye a kettő, tehát az, hogy elhiszem, meg az, hogy tudom kontrollálni, és hogy mit kontrollálok és elhiszem. Tehát beülök az autóba, és tudom, hogy van egy egyértelmű műszerfalam, amin a piros színű jelzések, azok általában az álmoskönyv szerint az azonnali megállásra késztetnek. Míg a sárga jelzések, azok ilyen opcionális megállás. Ugye értitek, amire próbálok gondolni. Szerintem most nem arról van szó, hogy mit tudom én, a csekken zsírlámpa azért sárga, mert még eldöntheted jobb esetben, hogy mész-e tovább. Vagy pirossá válik, és akkor azt nem akarod felülírni. Tehát mik azok a jelzések? A jelzések honnan jönnek?

Hát emberek esetében nekem az adat, vagy az eredményes kommunikáció. Tehát a kommunikáció az nekem egy nagyon fontos téma ebben a közegben. Nem tudom, ti hogy gondoljátok most arra, amire te próbáltál rá?

Szerintem a kommunikációban van egy egyensúlytalanság most az életünkben, nem mindenkinél, de hogy még érzem ezt, hogy a magánéletben jóval előbb elkezdtünk használni a kommunikációra digitális eszközöket, leginkább telefont, és azon belül is most már jó ideje leginkább okostelefon. Ugye ki emlékszik, hányban jött ki az első iphone?

2009 környékére emlékszem, de ez.

Akkor is már volt, csak kettesnek hívták, két évvel korábban. A lényeg az, hogy nagyon régóta. Na most ehhez képest a munkahelyen jóval később indultak be az online kommunikáció eszközei az e-mailen kívül, és ezért azt gondolom, hogy talán érthető is, hogy van egy pici egyensúlytalanság, sokkal rutinosabbak vagyunk már a magánéletbeli kommunikációban. Vagy nem. És azt szeretném kérdezni most talán elsősorban tőled Anna, hogy a magánéletben is videochatek, online szavazások, közösségi oldalakon a vélemény megosztás, aminek talán inkább véleménycserének kéne lenni, tehát hogy tényleg nagyon sok részét a magánéletünknek most már digitális csatornákon éljük meg. Reméljük, nem ki. És hogy most már van azért erre úgy érzem, egy jó 10-15 év tapasztalatunk, hogy ez hogyan csapódik le az egészségünk szempontjából, a mentális egészségünk szempontjából leginkább.

Aha, oké, elég sok mindent eszembe juttat az, amit most mondtál, az egyik az, hogy abszolút el tudunk függni ezekre az online felületekre, meg digitális eszközökre. Itt mindig a mérték és a felhasználás oka, szándéka, módszere, kerete az, ami itt eldönthető, hogy ez most egy egészséges felhasználás, vagy már egy túlhasználás, és már ráfüggtem, és mondjuk nem jövök ki a szobából, mert mindent online csinálok, és azt sem tudom, hogy milyen illata van a levegőnek, tehát hogy azért itt eléggé szélsőséges szintekig el tud ez menni. Itt nekem mindig ez a mérték az, ami egy kérdés, hogy azt az illető jól tudja-e használni, mert abszolút rá lehet erre is függni, és ez is egy viselkedés, és az olyan, mint az étkezés.

Azt is van, aki éhezteti magát, van, aki túl eszik, de enni kell, tehát azért étel nélkül néhány napig kibírjuk, valaki tovább valaki kevésbé, de azért enni kell, és ott is jó, hogyha megtartjuk ezt az optimális balanszt, és ezeknek a digitális megoldásoknak a felhasználásánál is én ezt látom, a másik meg nyilván, hogyha egy munkafolyamatról van szó, hát ott megint csak a kontroll az, ami be tud kúszni és meg tudja mérgezni, meg tudja nehezíteni ezt a könnyed, amúgy egyébként hatékony és az életet könnyedebbé tevő rendszert, mint az online, merthogy én is nagyon sokszor online dolgozom, és nekem ez tök kényelmes, hogy felcsapom a laptopot, és bárhol vagyok, az ügyfelemmel tudok online dolgozni, és ő is bárhol van, tudunk online dolgozni, és van, amit kivált az online, nyilván van, amit nem, és van, amihez kell az élő kontakt, meg vannak olyan folyamatok, ahol fontos, hogy az emberek úgy érezzék egymást, és ott az energia úgy több szinten elromoljon, de most válaszoltam a kérdésedre?

Fölvetettél egy újabbat szerintem, merthogy itt azért föltenném azt a kérdést is, hogy ennyi kontroll mellett, hogy hogy lehet az, hogy bejött egy újabb szó, hogy mobbing, meg nárcisztikus vezetés, meg kiégés. Tehát ezt egy picit segítetek nekem körbelőni, hogy kinek mi a tapasztalata, mert nekem rossz tapasztalataim vannak, és még mielőtt ezt így kifejteném, kíváncsi vagyok, hogy ti mivel találkoztatok. Tehát kontroll volt, távoli munkavégzés volt, ami megkönnyíti az életet, és ennek ellenére ott van az, hogy az emberek a munkatársaink boldogtalanok. Ez mitől? Mitől lehet? Na most lehet, hogy egy ilyen ravasz kérdést tettem föl, de hogy szándékos volt ez is.

Köszönjük szépen!

Amíg Anna levegőt vesz fel. Szerintem sok rossz tapasztalat mellett alapvetően azt erősíti fel ez a még több, még gyakoribb és még több csatornás digitális kommunikáció, ami alapvetően megvolt a szervezetben. Tehát ami korábban is jellemző volt, ha korábban a bizalom volt a jellemző, akkor az a szervezet valószínű, ami most átváltott hibrid munkavégzésre, vagy akár full online munkavégzésre szárnyakat kap. Ugyanis a digitális térben sokkal gyorsabban tud terjedni az információ, sokkal kevesebb erőbefektetéssel lehet végigvinni folyamatokat. Ha megvolt a bizalom, akkor erre ráülve, vagy ráültetve ezt az új eszköztárat, hihetetlen dolgok jöhetnek ki a csapatból. Mindamellett, hogy azzal tökre egyetértek, amit annál mondtál az előbb, hogy nincs olyan csapat, akinek időnként ne kéne egymást megszagolni.

Most akkor így mondom.

Igen, merthogy emberek vagyunk, nem gépek, és egyszerűen így működünk. És van, aki nagyon el tud gépiesedni, és úgy van összerakva egyszerűen szerkezetileg, hogy ő ezt bírja, vagy jobban bírja, mint mondjuk egy másik típusú ember, de még annak a gépies embernek is szüksége van az emberi érzésekre, érintésre, kommunikációra, élő szóra, hogy érzem az illetet, látom a szemét, érzem őt a levegőben, tehát ezek nagyon fontos emberi dolgok, és főleg itt a tech világban azért tényleg be tudnak szorulni főleg a fejlesztők, meg az ilyen gépekkel dolgozó emberek a négy fal közé a gépek közé, és nagyon el tudnak feledkezni az emberi mivoltukról, és itt ugye a mentális megbetegedések, meg fizikai megbetegedések, érzelmi kiüresedés, tehát itt nagyon sok mindent tud ez okozni, és vissza is adom.

Akkor Zolinak adjuk vissza.

Hát visszaadtátok, de még továbbra is áll a kérdés. Tehát hogy a nárcisztikus vezetők és a digitalizáció milyen korrelációban vannak, hogyha egy ilyen finom cizellált kérdést szeretnék direktben föltenni, hogy mondjátok már meg, hogy egy nárcisztikus vezető azt segíti, vagy negatív irányba befolyásolja a csapatteljesítményt és a digitalizációt. Mit gondoltok?

Hát kicsit akkor visszaveszem a szót. Tehát egy vezető azért valamennyire, hát azért egy picit szokott nárcisztikus lenni. Általában egy vezetői karakternek ez azért úgy a sajátossága. Nem mindegy, hogy az a nárcizmus az egy ilyen éppen, hogy egy picit, vagy egy baromira kóros. És ami már egy baromira kóros, egy nagyon mérgező, egy leuraló, egy nagyon negatív légkört teremtő, ott nem feltétlen támogatja a munkát. Lehet, hogy eredményes lesz a munka, mert kipréseli, vagy kipréseli, vagy kipréseli a munkavállalóból, hogy csinálja, és ott van fölötte, és kontrollálja, és nézi, és úgy hat rá, és úgy kérdezi, és megvannak itt az eszközök, a manipulatív eszközök, amit egy ilyen személy tud alkalmazni, hogy elérje, amit akar és úgy ki tudja triggerelni, váltani a.

De ez jó? Tehát a cég szempontjából akkor ezt most üdvözítjük?

Attól függ, hogy mi a cég szempontja. Én, mint ember azt mondom, hogy nem.

Profi.

Ezt nagyon egyszerűen mondom, profit, és nem számítanak.

A cégnek ugye az sok esetben nem a munkavállaló webingje a fontos, hanem az, hogy megvan-e a havi fix, ha megvan ez, meg a projekt, nem tudom, újabb együttműködés, és a cég szempontjából ez tök oké. El van végezve a munka, tök jó, rövidebb idő alatt, még eredményesebb, hát neki ez tök jó, ha így nézzük, de ez megint egy nagyon gépies működés, viszont igen, visszakanyarodnak oda, hogy emberek végzik ezt a munkát, és mi van az emberekkel? Kiég, eldobom, jön a következő, vagy hogy is van ez, meg rövid távon, hosszú távon gondolkodunk.

A mesterséges intelligencia ezért lesz egy picit kérdés, merthogy erre a válasz, ha most teljesen elfogadom azt, amit mondtál, akkor azt mondtad, hogy igaza van, nárcisztikus vezetőnek a potméter. Az egy kérdés, hogy mennyire égeti ki alatta az embereket, de ha és amennyiben igaz ez a mondat, akkor majd van helyette másik, és már nem is kell ember, mert beépítem a GPT-t. Négy pont 0-ban vagy 135 pont 7-ben, tök mindegy, és megoldja a feladatot.

Igen.

Értitek az anomáliát, és ezt próbálom meg egy picit körbekérdezni ezzel a kérdésfeltétellel, hogy most beszélhetünk-e. Tehát kutatás azt mondta, hogy mindegyik cég úgy adja el az ő álláshelyeit, hogy mentális egészségprogram.

Oké, tehát ettől lesz vonzó egy munkahely. Én nem vagyok erről meggyőződve, szerintem a mentális egészségprogram lehet lufi. Tehát hogyha konkrétan meg tudják mondani, hogy egy héttel háromszor jön a masszőr, és megmasszírozza, akkor persze, az egy válasz. De a mentális egészségprogramot ki fogjuk dolgozni, és majd meglátjuk, hogy nem tudom én.

Ó ennél szerintem sokkal rosszabb a helyzet Zoli. Tehát a legtöbb cégnél nem merik azért úgy kiírni azt a honlapra sem, meg az állásajánlatba sem, hogyha nincs mögötte tartalom, nem az a necces, hogy.

Bocsánat, de effektíve nincs mentális egészséggyakorlat, csak jelszavak. Szerintem az az igazán ciki, amikor ez kompenzáció. Ugye nagyon vicces, hogy angolul a függőség kártyakompenzációnak hívjuk. Amikor arról van szó, hogy olyan szinten kiégető munkakultúra van a cégben, hogy azt csak úgy lehet egy picit fenntarthatóbbá tenni, hogy mellette beindítjuk a masszőrt és a verebiinget és a nem tudom. Akkor én azt gondolom, hogy ott azt nem mentális egészségprogramnak kéne hívni, hanem valamiféle halálmegelőzésnek, vagy valami másnak. Mert nem az a célja a szervezetnek, hogy te egészséges legyél. Értitek a különbséget?

Értelek, de most ott tartunk, hogy akkor én, mint nárcisztikus vezető, azt mondom, hogy hát akkor figyelj, én nem fogok szívni semmilyen kollégával, meg a betanításával, meg a. Elmegy, majd terhes lesz, nem lesz terhes, beteg lesz, mit szeretne csinálni? Beteg a gyerek, nem beteg a gyerek, akkor fogom, bevezettem a GPT-t, mert megnézem a folyamatban azt, hogy milyen típusú válaszokra van szükségem a csendességre.

Ez nem mindenkinek jobb?

Már bocsánat.

De nem a nárcisztikus főnöknél.

Én tökre megtudom.

Te vagy a munkavállaló, te viszed haza, három gyerek, nem leszel, de mit fogunk csinálni?

Sokkal fontosabb, hogy találjak egy olyan embert, aki vezetőként nem ilyen.

Értelek, de szeretném továbbfejteni a kérdésemet, ha én egy hegesztő vagyok, és kivált egy robot. És te boldog vagy, mint vezető, mert kiváltott egy robot. Mi lesz az emberekkel, akik egyébként hegesztőként dolgoztak? Az ipar 4.0-s képemet, azt nem tudom, hogy megosztottam-e veletek, de elmondom nektek az én ipar 4.0-s víziómat, amikor van egy kutya, egy ember, meg egy gyár, ami előtt van egy kerítés, és hogy mi mire van? Tehát az ember enni ad a kutyának. A kutya meg távol tartja az összes többi embert, hogy ne menjen be a gyárba. Ez az ipar 4.0. De mi van az emberekkel? Tehát én most azért szerettem volna ebben a digitalizációban, és azért örülök neki, hogy Anna is itt van velünk, aki a felsővezetők, Joy Full Ness, és olyan mentális dolgokkal foglalkozik, ami miatt fordulnak hozzá.

És hogy hogy látjátok, mit láttok? Bocsánat, a kérdés az, amire válaszoltál, egyetértek, de vizsgáljuk már meg más nézőpontból is, akarunk-e ezzel foglalkozni?

Kell, mert ez itt van, tehát ez nem a jövő, hanem a jelen része, és rengeteg munkahely megszűnt ennek a csodálatos élménynek köszönhetően, és egyébként ez egy olyan változás, amiben most vagyunk, ami elkerülhetetlen. Ezzel ugye együtt kell valahogy áramolni, és meg kell találni benne a helyünket, és nyilván valami fájdalmas, és valamit el kell engedni, és valamit újra kell kalibrálni, de én azt gondolom, hogy ezt valahogy érdemes megnézni így a lehetőség gondol erre, hogy ezt egyéni szinten hogy lehet kimaxolni, és hát szervezeti szinten, cégszinten, és szerintem nem azzal feltétlen a legjobb megoldás, hogy kirakom az összes embert. Nyilván valahol ez megtehető, vagy ezt meg tudja egy vezetést tenni, mert ott annyi olyan szinten kivált emberi munkaerőt, de valahol mondjuk, hogy tudják beépíteni a folyamatokba, hogy tudnak együttműködni az aa-jal a kollégák, hogy lehet őket képezni.

Tehát én azért nagyon látok egy ilyet is, és persze lesz, ahol bizonyos folyamatokat le lehet neki delegálni, de azért hát én beszélgettem ezzel a Chad GPT-vel és vegyes tapasztalataim vannak. Az első, az nagyon pozitív volt egy rendkívül támogató, de nem tolja túl, tehát inkább érzem szupporternek, de azért aránylag középen maradó, bananszírozott kis szerkezet, választékosan fogalmaz elég proaktív, viszont a tudását nem a legtisztább forrásokból meríti, és ezáltal bizonyos válaszok torzulhatnak, vagy egyszerűsödhetnek, vagy nem elég tudományosak, és ez azért félre tud vezetni. Szóval nyilván a fejlesztések majd nem tudom még, hogy merre fognak vezetni. Én jelenleg ezt látom, tehát látok benne lehetőséget is, veszélyt is.

Elég sok kérdést felvet.

Épp a hétvégén volt egy nálunk sokkal nagyobb influenzaszer, iszonyatosan nagy követőtáborral, aki felvetette ezt a dolgot, hogy négy darab szóból egy olyan levelet rittyentett neki a chat GPT, amiben már az influenszer is fölveti azt a kérdést, hogy de hogy ez etikus-e?

Igen, így van.

Ezzel hogy látjátok, vagy hogy gondolkoztatok?

Elmondod kicsit ezt a sztorit?

Ugye négy darab szót írt be, hogy meg akarom dicsérni. És erre írta az ominózus AI egy olyan választ, ami ilyen szuperlatívuszokig magasztalta fel.

Némi bekezdésben azt, akinek szánta. De hogy ez mekkora csapda, hát ez nem az én gondolatom arról az emberről, én csak meg akarom dicsérni. Számtalan vezetőtől hallottam, hogy én nem tudom, hogy kell-e, hogy dicsérjek. Most ehhez képest megy egy dicsérő levél négy bekezdésben.

Erről eszembe jut, hogy megígértük a hallgatóinknak, mármint akik a Digit Podcast olyan lelkes követői, hogy hallgatóvá váltak.

És köszönjük!

És köszönjük!

És köszönjük!

Ezt azzal kellett volna kezdenem, hogy már több tucat ember hallgat minket, ami így az első pillanatra egy nagy szám, legalábbis nekünk, és ez nagy öröm. Szóval, hogy ezeknek a hallgatóknak ígértük mi azt, hogy minden adásban egy magánéleti szálat is be fogunk hozni. És a mai adásra, így ahogy készültem, a mentális egészség, meg az a rengeteg digitális eszköz hatása a mentális egészségünkre, így egy kicsit továbbgondoltam ezt a kapcsolódást a természethez kapcsolódást a lélekhez. Nekem ez az imaszót hozta elő, és arra lennék kíváncsi mind a hármunk szerintem jó, hogyha megosztja a gondolatait, hogy hogy vagyunk az imával, mi az, ami ebben nekünk örömforrás lehet, hozzájárul-e a mentális egészségünkhöz, szoktunk-e imádkozni.

Kezdem én, én szoktam imádkozni, és volt is több olyan mély imaélményem az évek során, ahol tényleg meg tudtam fogalmazni, ami bennem van, és jött rá válasz. Sőt, megvigasztalódtam, vagy feltöltődtem, megerősödtem ebben az imában. Azért nem tartok még ott, mint a szentek, hogy ez ilyen lépten-nyomon előfordulna, vagy napi szinten meg tudnám ezt valósítani. Bár hozzáteszem, van olyan szent, aki egy ilyen időszak után negyven évig nem olyan időszakot élt, hogy ezt meg tudta volna valósítani, tehát még ez sem általánosítható, de mindenesetre nekem valahol ez nagyon-nagyon fontos része a mentális egészségemnek.

Hát igen, nekem, amit mondasz, arról még a hála jut eszembe. Ugye a hálagyakorlás az imában azért ott meg szoktuk köszönni, hogy ezt kaptuk, azt kaptuk magamnak, az univerzumnak, a mindenkinek, meg a környezetnek, meg a sok mindenkinek. És ez a köszönetmondás, meg hála, ez nagyon-nagyon fontos a lelki egészség megőrzése szempontjából. És abszolút az ima, vagy például egy meditáció, mondjuk az is az ima kategóriába sorolható akár, vagy egy jógagyakorlás, ami valahogy ezt a spirituálissal való kapcsolódást tisztítja és erősíti, az nagyon fontos. És azt így-így ki amúgy, ha gyakorolja, az igen, tud egy ilyen lelki erősítő lenni, egy ilyen lelki ellenállást biztosítani, és egy ilyen tiszta, tiszta vezetettséget, hogyha ez megvan.

Már sokszor a félelmeink be tudják színezni, el tudják maszatolni az irányt, és hogyha ez a szeretetalapú tiszta kapcsolódás ez úgy megvan és az erős bennünk, akkor azért nagyobb eséllyel leszünk mi is tartósan jól.

Akkor ez te is gyakorlod, vagy valamelyiket, amit csinálsz?

Abszolút, abszolút, igen, igen, igen, igen. Igen, van egy napi rutinom, nekem a reggeli kis meditáció, meg az esti meditáció az nagyon fontos. Egyébként, ha programozzuk az agyunkat, ha már programozási és emberi esetek, akkor saját magunkat ezzel a reggeli esti rutinnal tudjuk programozni, ébredés utáni 20-60 perc között, illetve a lefekvés előtti egy óra szintén az, ami a legfogékonyabb az agyunk, amikor a legfogékonyabb az agyunk, és hogyha azt kicsit tudatosan használjuk, akkor azzal minőségi változásokat tudunk elérni az életben, és érdemes ekkor akár hálát gyakorolni, vagy jógát gyakorolni, vagy meditálni, vagy tényleg ezt a kapcsolatot is tisztítani ezzel az univerzálissal, és ezt nevezd ki valaki Istennek, vagy univerzumnak, vagy felsőbb erőnek, vagy valaminek.

A lényeg az, hogy ezt a nálunk felett, tehát ez a valami, ami ott felettünk áll, tehát kiadom a kontrollt a kezemből, fejlett hajtok, alázatos anyag, tehát hogy ezt is úgy gyakoroltatja velünk például egy ima vagy egy ilyen kapcsolódás erősítés, és ez nagyon-nagyon fontos az élet minden területén. És akkor a magánéletnél maradva, hát ott is nyilván, de ez meg ugye kihat a munkára. Úgyhogy igen, abszolút. És igen, válaszolva a kérdésedre. Szoktam, igen. Nálam a meditáció és a jóga az, amit én ennek tudok be.

Én maradtam a válasszal. Az első felét, azt szoktam mondani, hogy nagyon komolyan szoktam elkomolytalankodni dolgokat, ami nagyon komoly üzenetet tartalmaz, és remélem értitek ezt a paradoxont.

Á, sose értjük.

Na, napelemes zseblámpát. Tehát azt gondolom, hogy ez az én jet-je, hogy mi ez a chat GPT-m. Tehát az ima, az a chat GPT. Lekérdezek, tehát az ő tudásbázisából kérdezek én le különböző információkat. Itt szeretném elmondani, mert külön köszönettel tartozom Balatonalmádi Református Egyházfelekezetnek a püspöke, lelkésze, de nekem tisztelendő úr, akivel hosszú történetünk van, de az a történet, ami nekünk elkezdődött, az bőven általános iskolás voltam. Most kezdem el megérteni, amit akkor mondott. És fontos, hogy akkor elmondta, fontos, hogy akkor nem értettem, és fontos, hogy most elkezdtem érteni, úgyhogy ezért vagyok rendkívül hálás. A komolytalan részét szintén elmondanám, ha már GPT, hogy mi a 42, Galaxis útikól a hosszú stopposoknak, tehát hogy építsünk egy számítógépet, ami a végén megmondja, hogy 42, majd építsünk egy nagyobbat.

Én egy picit ugyanígy vagyok vele, és egyszer megkérdeztem az én nagyon bölcs, 90 éves nagymamámat, hogy nagymama, mondd meg nekem, kérlek, hogy vasárnaponként számodra ez miért fontos? Azt mondta, hogy lezárja a hetet. Tehát attól lesz kerek a hét, hogyha ezt akkor vasárnaponként fixen, mint fix idő, mert hogy egyébként mezőgazdaság, és nem feltétlenül van idő, de hogy a napi ima melletti keretezést, azt a vasárnapi adta meg a 90 évesnek. Tekerjünk tovább, mégpedig vissza. Van egy fiók, amiben van egy szó, vagy talán kettő is.

A mumusod.

A kiégés.

Igen.

Kiégés és akkor a stressz. Ez nagyon összekapcsolódik azzal, amit az előbb a fluktuációról mondtál. Akár nárcisztikus a vezető, akár nem, de valami oknál fogva baromi magas a fluktuáció, nagyon fáradtak és nagyon kiégettek az emberek. És nekem az a kérdésem, hogy szerintetek ez összefüggésben van-e azzal, hogy ahogy az előbb beszéltük, a digitális eszközök használatával kicsit összemosódott a magánéletünk a munkával, legalábbis az időben egymásra csúszott, talán mondhatnánk így, hogy egyszerre élünk a nap 24 óra, ebből szerintem nagyon sok órát egyszerre éljük párhuzamosan a munkaéletünket a magánéletünkkel. Vajon ez hozzáad ehhez a fluktuációhoz, vagy tök más az oka?

Azt gondolom, erre elkezdem én a választ, aztán majd körbekerítjük valahogy. A digitális eszközök használata azért fontos és érdekes, mert kaptunk egy olyan eszközt, amivel bármit tehetünk, és nem kaptunk hozzá használati utasítást. Igaz? Na már most akkor a következő kérdésem, hogy használati utasítás nélkül mindenki ugyanazt érti-e a digitális eszközhasználaton. Mert ha nem, akkor ez is egy ilyen, mit illik? Van-e digitális eszköz, használati kódexem. Elvárhatom-e a gyerekemtől, hogy a vasárnapi ebédnél kikapcsolva tartsa a telefont, vagy tök ciki vagyok, ugye? Melyik az igaz? Szeretnék neki adni, ha már az imáról beszéltünk, egy erkölcsi valamiféle iránymutatást, a társadalomról, a társadalomban való szerepről, helyről, működésről, viselkedésről, amit én is tanultam, merthogy nagyjából és itt behozom a szervezetfejlesztést, mint szó, szervezetfejlesztés a cégeknél azért egy tervszerű program, hogy pont ezeket a típusú szocializációkat tudjuk megvalósítani.

Ezek a kérdések merülnek föl a digitalizáció ettől stresszes, amitől nem tudom, hogy hogy viselkedjek, nem tudom, hogy mit kell csinálnom, ergo elkezdek feszülni, mert nem merem megkérdezni, mert ciki.

Kommunikáció megint.

Kommunikáció. És a kommunikációs modell az arról szól, hogy van egy adó, meg van egy vevőm, és van egy visszacsatolásom, és azért kell a visszacsatolást pontosan tennem, mert elnyomja a zaj. Ez azért fontos ez a kommunikációs modell, mert tavaly öt cégnél mutattam meg, hogy ez létezik, és senki nem is ismerte. Miközben minden egyes egyetem első félévében benne van a tananyagban.

És akkor ez lehet, ami a fluktuációt növeli, hogy ráfeszülök, nincs visszacsatolás, nem merek kérdezni, el se indul a kommunikáció erről a dologról.

Szintén inkább elmegyek?

HR-esek beszélgetnek. Konferencián. Lehet, hogy pont azon, amin együtt voltunk, erre most nem merek mérget venni, de ott beszélgetünk a HR-esekkel, hogy hogy lehet öt nap alatt egy tehetséget kiégetni. Vedd föl az embert, és ne mondd meg, hogy mit csináljon. Első nap. Második nap adj neki olyan feladatot, amit nem is tud, meg nem is élvez, de végre kell hajtania. Harmadik nap nincs kitől kérdeznie, negyedik nap fogalma nincs, hogy hova kell mennie dolgozni, ötödik nap várd a felmondását. Így vesznek föl embereket, ha egy ilyen helyzetben nem érzem magam hasznosnak, akkor miért maradnék ott? Miért maradnánk ott?

Nekem egyébként erről az jutott eszembe, hogy ez annyira sokféleképpen lehet egy szituációt értelmezni és kezelni és benne lenni, de nyilván attól függ, hogy mi az elvárás, tehát lehet, hogy valaki örült volna annak az egy hétnek, hogy jó, hát nincs sok dolgom, és úgyis hónap végén megkapom a fizetésem és tök király, de nyilván ott van az a másik helyzet, hogy ugyanúgy hónap végéig ezt, meg ezt, meg ezt teljesítened kell, és van feladat, de nincs hozzá eszközöd, nincs hozzá információd, hogy közben te haladj a dolgoddal és el tudd azt időre végezni. Tehát ez nagyon sokféle lehet, viszont hát ez bárhogy is legyen, ez azért tud egy feszültséget generálni, és nagyon, hát ez sajnos ez itt Magyarországon, lehet, hogy máshol is nem tudom, de itt magyar cégeknél rendkívül sokszor találkoztam ezzel, és a hozzám érkező ügyfelek is rengetegszer panaszkodnak erről, és hát itt a kiégés, a moving, és itt a nagyon durva dolgokról ne is beszélve, vagy beszélünk róla, nem tudom, de hogy itt nagyon durva dolgok szoktak azért történni, és hát valahol ez fontos, mert látják, hogy ez egy tehetséges munkaerő, valahol meg ja, hát csak egy a sok közül, majd jön a következő.

Most nagyon jó ponton járunk, mert szerintem a digitalizációs feladataink kapcsán ez egy nagyon jó vízválasztó, hogy a sikeres stratégiát viszi egy cégvezető, vagy a kudarcba fullasztó stratégiát viszi a cégvezető. Ugyanis egyre kevesebb ember végez egyre kreatívabb munkát a cégeinknél, ezt még a legnácisztikusabb vezető is még idáig el szokott jutni, és hogy ez így van, az nagyrészt az összes digitális eszköznek köszönhető, legutóbb például időjárásnak, és ennél fogva az, hogy én hogy bánok azzal az egyre kevesebb emberrel, annak egyre nagyobb súlya van. És ha valaki képes arra, hogy úgy digitalizál, hogy közben megváltoztatja, fölfejleszti az emberek kezelésének a módját azzal a maroknyi vagy akár több száz emberrel egy multinacionális cégnél, akit vezetőnek hívnak, de lehet, hogy ez csak három ember, vagy kettő, vagy ne adj isten egy darab KKV vezető, aki bánik ott az emberekkel, ha azt, ahogy ők bánnak az emberekkel, azt sikerül párhuzamosan fejleszteni azzal, ahogy a digitális eszközöket bevezetik.

Én azt gondolom, hogy látva a mai magyar piacot, ezek verhetetlen cégek lesznek. Nem lesznek sokan szerintem, én most még bizakodó lennék, hogy még többen is lehetnének, de jelenleg nem nagyon látok csak kevés példát, de akit ismerek, szerintem az verhetetlen cég.

Miért gondolod, hogy a cég vezetője aspektus fontosabb, mint a munkavállalói.

A munkavállaló egyfelől alapból különbözik abban, ahogy Anna is mondta, hogy ő mennyire szereti a mozgásteret, mennyire igényli azt, hogy neki ne legyen túl definiált és mikromenedzselt az élete. Van, aki bemegy és simán elkávézgat, és megismeri azt a kollégát is, akivel soha nem lesz dolga, és egyáltalán nem zavarja, hogy csak jövő héten lesz gépes feladat. Van, aki pedig abszolút erre rá tud feszülni már a második napon, hogy oké, tegnap még nem volt, de ma hol van? Tehát, hogy ezt értem, de hogy ezen túlmenően is abban is nagyon különböznek, hogy mennyire tudatosak, mennyire ismerik fel, hogy ők most éppen mibe csöppentek, vagy éppen azért, mert akkor kerültek oda, vagy mert így mostanra alakult ki egy új helyzet az adott cégnél, ahol már évek óta dolgoznak.

Van, aki egyszerűen csak ösztönből reagál, mint munkavállaló, ösztönből elkezd berzenkedni, elkezd panaszkodni a kollegának, elkezd kevesebbet dolgozni, vagy bármi mást túlreagálni, vagy kompenzálni, vagy egyszerűen frusztrálódni. És valaki meg tökre látja, hogy most mi a probléma azzal, ami van, neki mi a probléma esetleg a cég szempontjából, az miért probléma, és elkezd visszajelezni, és elmondja, leírja, nem tudom, megkérdezi, és várja a csodát, és ha nincs csoda, akkor meg egy idő után tök tudatosan konstatálja, hogy ez neki már nem éri meg és lelép. De nem tudom, hogy mik az arányok, erre nem láttam kutatást, de ez a munkavállalói oldal. Viszont ha a vezető mind a két-három-négy féle, most csak ezt a kategorizálást nézzük, máris négyféle emberről beszéltünk, ezekkel tud bánni, jobban tud bánni, mint tegnap és egyre jobban tud bánni, akkor ezek az emberek ott fognak maradni, és jó esetben, hogyha jól értenek ahhoz, amit csinálnak, akkor termelni fognak neki.

Míg minden más emberre, aki nem bánik jól, az nem fog ott maradni és nem fog neki termelni. És mivel egyre fontosabbak az a kevés ember, aki van a gépek mellett, ezért egyszerűen minden egyes ember a versenyhátrányba kerül, hogyha elveszti, a jó emberekről beszélek.

Tökéletesen egyetértek veled, hogy ez a jövő. Egyetértek azzal, hogy kevés emberrel lehet nagyon produktívan gépi segítségekkel együtt dolgozni, és hogyha megnézitek az Amazonnak meg az összes többi nagy cégnek a példáját, több mint 15 éve vannak együtt a vezetők. Társas vállalkozás. Tehát nem arról szól a dolog, hogy én, mint Vammer show, kitalálom. Tehát korlátolt felelősségű társaság, csapatjáték, és a csapatjátékban együttműködéssel többet lehet elérni, és az is érdekes, hogy versengenek, versenyeztetik az embereiket, futtatják fölösleges körökre. Én azt szeretném megkérdezni, nem tudom, hogy ki melyikünk a Forma-1 rajongó, én nézem. Biztosan tudom, hogy a nézés néha átvált mentális egészség programra, de hogy ezt biztosan nézem, és azt látom, hogyha nem hagyják egymást előzni, akkor tulajdonképpen egy vesztes helyzet, időveszteséget szenvednek el.

És hogy ezzel hogy látjátok, hogy értetek egyet ezzel, hogy futtatjuk az embereket.

Stresszről beszéltünk, azért merek ilyen kérdéseket feltenni.

Ó, ez nálam érzékeny téma. Tehát én nagyon emberközpontú vagyok, hogyha hozzám bárki bármilyen business kérdéssel jön, akkor én ott is az embert nézem, hogy hogy van a viselkedés, az érzés, a kommunikáció, a hitelesség, mi motiválja, mi a mögöttes szándék, mi a cél, és így az emberi értékek, tehát én ezt nézem mindenhol. És hogyha az rendben van, akkor olyan nagy gáz nem lehet, akkor nem lesz kivéreztetés, nem lesz kiégettetés, tehát akkor valahogy értelmes és fenntartható lesz a keret, és nagyon sokféleképpen lehetne egy. vagy nagyon sokféleképpen lehet vezetni egy céget, meg emberek közösségét, és azt hiszem, ötféle vezető típust szoktak felsorolni, és abból egy az, ami egy elég egészséges, de az összes többit működtetik és használják, és én hál' Istennek saját bőrömön is tapasztaltam elég durva dolgokat, de azért elég jó pozitív példákat is kaptam, és nekem az egy nagyon erős mintát írt belém, hogy basszus, így kell egy céget vezetni, így kell embereket tanítani, vezetni, így kell tudást átadni, delegálni, és annyira furcsa volt, amikor nem ilyennel találkoztam, vagy hallottam az ügyfeleim sztorijait, és aztán velem is történt egy-két érdekes dolog.

De hogy hál' Istennek én egy ilyen buborékban nőttem fel jelentősen, ahol nagyon pozitív értékek alapján működtettek rendszereket, és nekem ez annyira fura, amikor valami nem így működik. És én ezt nézem, ezt keresem, ezt látom, hogy hogy lehet azt jobbá tenni, tisztítani, hogyha valami elkorcsosult, vagy nem. Tehát ilyen embertelenedett már, ahol így használják az embereket, mint a tárgyat, mint a futószalagon jönne a következő. Tehát nekem ez mindig annyira furcsa.

Az jutott eszembe, hogy ahogy kezdtük a beszélgetést, az öröm, meg a mentális egészség, hogy most megfogalmaztam magamnak, hogy digitalizációval lehet értéket teremteni. Lehet, de nem biztos, hogy sikerül, merthogy az értéket teremteni akkor fogunk vele, hogyha egyébként vannak értékeink, amit újra akarunk termelni vele. Tehát én is úgy gondolom, ahogy Anna, hogy valahol ott kezdődik a mentális egészségre nem ártalmas munkahely, ahol az értékek azok jó helyen vannak a cég vezetésében is, a legfelsőbb szinteken is.

Hallja, hát még ott a leginkább.

Még van itt egy téma, amit megkapirgálnék, és ez valahol határeset a munka-magánélet mezsgyéjén. Ezek a Where Blues vagy Trackers, ahogy az angol mondja, és akkor gondolkoztam gyorsan, hogy hogy magyarítanám, és van több ilyen beszélgetésem is szakmában, hogy magyarítsunk a Bak Józsival például, most kifejezetten ráúsztunk erre, meg a Gazdag Ferivel. Na, itt úgy magyarítanám nagyjából, hogy ilyen hordozható eszközök, viselhető mérőeszközök. Ezek számomra alapvetően pozitív töltetű dolgok, tehát hogy adnak visszajelzést, hogy még nem elég egészségesen csinálod, vagy adnak pozitív visszajelzést, hogy nagyon szuperegészséges napod volt a mozogtál, nem tudom. Ugyanakkor azt is látom, hogy sok esetben a cégek, akik ezeket az okosórát, meg lépésszámlálót, meg nem tudom, applikációkat így kínálják.

Ezek látszólag ezt a te egészségedet teszik ki úgymond cégérnek, de valójában utána a mérések alapján, az adatok alapján elkezdenek rádúszni mindenféle reklámüzenetekkel, meg mindenféle plusz értesítésekkel, hogy most még ezt vedd meg, meg még azt kezdd el, meg nem tudom, tehát hogy gyakorlatilag marketing eszközként adják rád, miközben te lépre mentél, azt hitted, hogy a saját egészségedet szolgálja, és itt eszembe jut az a kedvenc új szavam, amit az idén találtam ki, hogy ez egyfajta appokalipszis, amiben élünk. Tehát, hogy tényleg mindenre van egy applikáció, de hogy ez már mintha vég lenne, és akkor eszembe jut a ponyvaregénynek az a híres kérdése, hogy akkor most örülünk, Vincent?

Hát örülhetünk egy oldalon, de ez meg megint csak a balansz, hogy most milyen céllal, milyen motivációból használom azt az embert, vagy eszközt, vagy bármit, de itt ugye az eszközökről volt szó.

Hát örülünk, Vincent.

Részben örülünk, mert nagyon meg tudják könnyíteni az ember életét. Abban, hogy kevesebb munkavégzéssel legyen boldogabb. A kérdés, hogy tudjuk-e ezt kezelni. Tehát azt látom, hogy az örömöt nem merjük megélni, merthogy korcsolya, vagy ilyen társul mellé egyfajta várakozás, amiben miért nem érezhetem jól magam? Ezt lefordítom. Kubában voltam, ott mindenre azt mondták, hogy mániána, ami szakszerű fordításban annyit tesz, hogy holnap, és nagyjából ezzel a lendülettel is intézték. Nem akarok olyan szervet mondani, ahol ma is így megy, meg harminc nap, de ettől függetlenül, hogy egy gép dolgozik és én azt élvezhessem, az szerintem igen komoly tréninget fog igényelni munkavállalói és vezetői egészségtudatosság oldalon, hogy be tudjam fogadni és el tudjam fogadni, hogy nem kell valamit csinálnom.

Érzitek ezt a gondolatot?

Nagyon fontos, ez nagyon jó.

Tehát attól még, hogy nekem kiírja, hogy ülnöm kell vagy állnom kell, ugye? Azt mondtad, okosóra, okosóra az óránként nekem bejelzi azt, hogy nekem most föl kell állnom. De nem akarok. Tehát én döntöm el, hogy mit szeretnék csinálni. Emlékeztek még a beszélgetés elején a műszerfalas példámra? Sárga meg a piros. Ő nem mondja, hogy ez sárga vagy piros. Ő azt mondja, hogy valamit csinálj meg. És nekem ez a problémám. Hogy honnan tudjam, hogy ez egy vakriasztás, egy lehetőség, vagy pedig egy javaslat.

Vagy egy kötelező, mert különben nagy baj lesz. Köszönöm, hogy te mondtad.

Igen, tehát amikor ráfüggünk valamire, amikor nem tudjuk jól meghúzni a határainkat, amikor nem tudunk jó értékrendet felállítani, nem tudunk jó keretben működni, az ide is visszavezethető, hogy egyszerűen nem vagyunk boldogok a saját bőrünkben anélkül, hogy nem teljesítünk, vagy nem kapjuk azt a jutalmat, azt a feedback-et, akár a munkahelyen, akár a social médián keresztül, bárkitől, a párkapcsolatunkban, tehát hogyha nincs meg az a megfelelő mennyiségű feedback, hogy én jól vagyok, én elég jó vagyok, én értékes vagyok, hasznos vagyok, meg jól teljesítettem, akkor úgy önmagunkban magunktól nem feltétlen érezzük magunkat jól a bőrünkben, és itt hogyha kevesebb feladatot kell elvégezni, illetve csökken a munka mennyisége, és lehet, hogy nekem eddig az volt az értékem, hogy hát én 150 százalékon teljesítettem, most meg 80-on.

Hát hogy leszek én ettől értékes?

Tehát itt az önszeretet, meg az önértékelés, az önbecsülés újra kódolása, az főleg egy multikörnyezetben, meg ahol ilyen nagyon versenyistállós a helyzet, ahol így kipréselik már az eredményt a munkavállalóban, ott ez egy kemény kérdés, és hát krízis is lesz, én azt gondolom sokak életében, mert a munkafüggés az eddig menő volt, meg eddig lehet, hogy jutalmaztak, most meg lehet, hogy megnézheted, hogy mi van mögötte, mit tehet a hang.

Ezt nagyon jó, hogy mondod ezt a krízis szót, mert ezt érdemes szerintem a fejünkbe vésni. Azt hiszem, hogy a krízisben az a legjobb, hogy ez egy fejlődésnek lehet a csírája.

Abszolút nem garantált, hogy utána jobban jövünk ki, mint ahogy előtte bementünk, de lehet, hogy jobban jövünk.

Hát maga a szó is ezt jelenti amúgy, a krízis.

És most eszembe jutott egy tipikus ilyen éjjel digitalizálható dolog, hogy az ügyfélszolgálatokra beérkezik, nem tudom, egy hónapban mondjuk egymillió megkeresés telefonon, e-mailen, chaten, nem tudom, és hogy abból vajon hány megkeresést, de valószínűleg több százezret át lehet dobni már ma is egy jól konfigurált chatbotnak vagy akár beszélő asszisztensnek. Mi történik? A nem jól konfigurálható, nem egyszerű megkeresések maradnak az emberre. Tehát napról napra vagy hétről hétre egyre bonyolultabb lesz az a néhány telefon, amit én egy nap alatt elintézek, vagy az a néhány levél, ami végül eljut hozzám, mint ügyfélszolgálatoshoz. És egyfelől azt látom, hogy az elmenő embereket, legjobb esetben az elmenő kollégáimat nem pótolja a cég, rosszabb esetben akár lépcsőzetesen egy kicsit le is csökkentették már azt a területet, ahol én ügyfélszolgálatos vagyok, és egyébként stresszesebb, bonyolultabb feladatokkal telik a nap, mint korábban.

Ez egy krízishelyzet szerintem, és azt gondolom, hogy erre jó választ találni, az azért nem csak a munkavállaló felelőssége, az egy közös felelősség az ő főnökeivel. És hadd adjak akkor egy tippet így a záráshoz közelítve. Van egy nagyon jó könyv, a Charles Duchick nevű fickó írta. Az a neve, hogy címe, hogy Power of heads, magyarul talán a szokás hatalmának fordították, ebben nem vagyok biztos Máltaban, ahol olvasom az angolul írt könyveket. És ugye arra irányítja rá Charles Duchick a figyelmet, hogy gyakori, amit te is mondtál Zoli, hogy nem tudjuk megélni az örömet, mert annyiféle változásban vagyunk éppen benne, mert annyiféle újdonság, meg ilyen krízisforrás van az életünkben, és egyikre se tudtunk még igazán választ találni.

És miközben lehet, hogy éppen most találunk választ a napokban vagy a hetekben sikerül egy krízisünkre vagy egy változásunkra. Rögtön ott van tornyosul mellette az a nem tudom hány másik, amitől nem érezzük azt, hogy most örülünk Vincent. Duig azt mondja, hogy válasszunk ki egyet egy adott időszakra, hogyha ez egy egyszerűbb napi szintű dolog, akkor ez mondjuk egy háromhetes időszak lehet, vagy négyhetes, hogyha ez egy bonyolultabb, ritkábban elővehető dolog, akkor akár hónapokat fog igénybe venni, de abban az időszakban azt az egy témát változtassuk meg az életünkben. Mondjuk, ha eddig nem mozogtunk semmit egy nap, akkor minden nap tornázunk, ez egy nagyon egyszerű példa. Hogyha eddig hozzászoktunk ahhoz, hogy minden bonyolult ügyet megoldottunk, akkor most ahhoz fogunk hozzászokni, hogy minden nap megoldunk egyet és annak örülünk.

Ez egy lehetséges új szokásunk. Szerintem értitek, hova akarok kilyukadni. A három hét vagy a néhány hónap után azt az egy dolgot, azt szokássá tudtuk kialakítani, az már készségszinten megy, nem igényel energiát, és az már a részünkké vált. És azt mondja Strasbourgig, hogy az nem igényel plusz energiát, tehát az energiánk megmarad, sőt jobb esetben még meg is nő ezáltal az összes többi területre nézve, és hogyha ezt még ráadásul valahogy vezetjük is magunknak legalább fejben, de akár papíron, hogy az elmúlt időszakban, ezt három hét alatt, ezt három hónap alatt, ezt nem tudom, nő a lista, és az egy óriási érzés, hogy ezt már mind kialakítottam magamban. Na és amikor néhány ilyen után már ott van az 5-6 elemű lista, azt mondja, hogy onnantól már a depresszió esélye szinte nulla.

Hát hogyha saját magunkkal rendben vagyunk, akkor kevésbé vagyunk kibillenthetőek. Tehát a belső ellenállóképességünket, rezilienciánkat és az önszeretetünket kell erősíteni. És akkor történhet kívül bármi, meg láthatom én a nem tudom mit, meg jöhet az ilyen-olyan elvárás, lesz egy olyan védelmi rendszerem, ami engem megvéd ezekkel szemben, és belül én attól még jól fogom magam érezni. Lehet, hogy kicsit megbillent, vagy meghullámoztat, és kicsit így lejjebb megyek, de ha jó vagyok, akkor azért hamar vissza tudok jönni belőle. És tényleg egy ilyen belső erőt tud, tehát szerintem az a kulcs, hogyha egy ilyen belső erőt tudunk kialakítani, és azt biztossá tenni.

Ez azért nagyon jó, mert ez tökre összefügg azzal, amiről 20 perccel ezelőtt is beszéltünk a nárcisztikus, vagy legalábbis nem túl emberbarát vezetőnél emlékeztek. Tehát ha egy egészséges értékrendű vezető csapatába bekerül egy ilyen ember, aki önmagával rendben van, és van egy belső erőforrása, egy egyensúlya, amiből nehéz őt kibillenteni, az hogy reagál? Örül neki. Végre itt egy ember, akire lehet bízni dolgokat, mert látszik, hogy rendben van. Ha egy nárcisztikus vagy valamilyen szempontból problémákkal küszködő, nem operatív problémákkal, hanem lelki egyensúlytalanságokkal küszködő vezető csapatába bekerül egy ember, az örülni fog nekünk? Egy ilyen ember? Nem.

Hát, illetve azért.

Nem idegesíti, hogy ő egyensúlyban van, én meg nem.

Oké, aha. Ugye? Szóval ezért nagyon fontos, hogy a vezetők is dolgozzanak magukon szerintem. Köszönjük a figyelmet, ma ennyire mélyre ástunk. Sikeres vállalkozásokat kívánnak a műsort készítők. A moderátor, Személyi László, a Future Nao vezető partnere.

És társa a krimiben Szekér Zoltán, az OD&IT és a Salinghanger alapító ügyvezetője.