3. Évad – 1 epizód – IT képzések fejlődése vs. munkakörök átalakulása

Üdvözlök mindenkit! Ez itt a DIG-IT Podcast. Személyi László vagyok, a Future-NOW vezető partnere, és társam a krimiben, Szekér Zoltán, az OD&IT Solutions és a SailingHangar alapító-ügyvezetője.

Sziasztok! Jó napot kívánok!

A DIG-IT Podcast célja, hogy akit nem elégítenek ki a felszínes cikkek és a hangzatos jelszavak, az közelebb kerülhessen a digitalizáció és az informatika mai meghatározó trendjeihez.

Mi itt a mélyére fogunk ásni a dolgoknak.

Egyetem, munkahely, diploma, tudás és készségek, Z generáció és automatizáció. Zolival mindkettőnknek szívügye az utánpótlással kapcsolatos összes kérdés, de azt hiszem, ez az első adás, amit egészen ennek fogunk szentelni. Nem kis részben azért, mert nem más tisztel meg bennünket vendégként, mint Nagy Anita, a Schönherz Iskolaszövetkezet értékesítési vezetője, üdv a DIG-IT Podcast stúdiójában.

Sziasztok! Nagyon szépen köszönöm a lehetőséget, hogy itt lehetek, és köszöntöm a hallgatókat.

Tök jó, hogy végre el tudtál jönni.

Nagyon örülök neki, igen, ez egy hosszú év volt, de végre ideértem.

Anita, ha jól tudom, te egyetem után egyből a Schönherznél kezdtél, ugye?

Nem, egyáltalán nem jól tudod. Én vagyok az üdítő kivétel egyébként a Schönherz Iskolaszövetkezetnél. Képzeld el, hogy nálunk pont valamelyik nap volt ez téma, hogy megnéztük, hogy ki az, aki diákként kezdett, és a vezetőknek, a középvezetőknek, illetve a főállású kollégáknak a nagy százaléka egyetemistaként kezdett a Schönherznél, én nem. Én csak később csatlakoztam, 2017-ben egy teljesen véletlen folytán jöttem a Schönherzhez, és hát azóta pedig látom, hogy ez az én utam, és nagyon szeretem csinálni azt, amit ennél a cégnél csinálhatok.

Köszönöm a korrekciót. És milyen érzés így hét évet tölteni fiatalként már-már z generációsként egy munkahelyen. Szerinted te vagy ott a fehér holló, vagy azért nem halt ki ez a gyakorlat teljesen a munkahely ugrabugrálók korából. Minek írok föl ilyen szavakat, ha nem tudom kiolvasni.

De nem baj, mert gyakorlás.

Abszolút. Értem a kérdésedet egyébként, és ugye a mai világban, pláne azért, mert valljuk be, hogy a Z generációt elég sok sztereotípia veszi körül, aminek az egyik legnagyobb eleme az, hogy ők nagyon hamar váltanak munkahelyet. Ezt a job hopper kifejezést előszeretettel használják egyébként rájuk. Nekem az a tapasztalatom, hogy lehet ezt jól csinálni, viszont a cégnek, akinél dolgozik a fiatal Z generáció, nagyon oda kell tennie magát, hiszen ezek a fiatalok egyébként valóban sokkal hamarabb váltanak, nagyon szeretnének jó szakmai tapasztalatokat szerezni, kifejezni önmagukat, azért a korábbi generációkra ez nem volt ennyire nyitottan jellemző.

De te is ilyen voltál így hét évvel ezelőtt?

Nem, egyáltalán, én minden munkahelyemen nagyon sokáig dolgoztam. Úgyhogy én abszolút ezt a másik tábort erősítem, viszont vannak olyan Z generációs kollégáim, akik szintén hosszú távon vannak már nálunk, úgyhogy én azt gondolom, hogy mi valamit jól csinálunk, de hát ehhez kellett óriási nagy munka, meló, tapasztalat, hogy ehhez mi az, amit hozzá kell tenni egy cégnek.

Én csak megerősíteni tudom így, hogy már 65 munkahelyem volt, hogy ez mennyire fontos dolog, hogy legyen egy stabil elhivatottság a cégben is, hogy ott akarja tartani a munkavállalókat. Illetve most, hogy vezetőképzést tanítok, így el szoktam mondani, hogy ez a fluktuáció miért rossz. Tehát hogyha egy munkahelyről 30 százalék távozik, és annak az 5 százaléka az az innovátor, aki a cégben meg tudja hozni azt a plusz működési vagy ilyen javítási dolgot, ami ahhoz kell, hogy életben maradjon, akkor azt utána úgy fogják hívni, hogy konkurencia.

Így van, ez egy de jó mondat. Igen, és egyébként a vezetőken óriási nagy a felelősség, hogy ezt felismerjék. És kicsit az egóból is szerintem nagyon sok vezetőnek le kell adni, hiszen mondjuk a saját példámon maradva nekem is el kellett azt fogadnom, hogy egy Z generációs kollégám van, amiben sokkal ügyesebb, hatékonyabb, gyorsabb, mint én. Viszont ezt nekem úgy kellett felfognom, hogy ez az én munkámat segíti, és nem a saját konkurenciám lesz, vagy az, hogy ő valamiben jobb, mint én, és akkor úristen, most mi van, hanem tényleg azt néztem, hogy hogyan tudja a munkámat hatékonyabbá tenni, és ez nekem nagyon jól bevált.

Nekünk volt közös olyan, az Anitáéknak volt kutatás, amit én megkaptam, és ezt fel is használtam, és abban a Z generációkról volt különböző információ, amit én azt gondolok, hogy majd meg fogsz osztani velünk.

Mindjárt itt az ideje.

De ebben például nagyon érdekes, hogy volt egy Millenárison múlt héten egy konferencia, és Alföldi Judit volt az, akivel erről beszélgettem, hogy a tőletek érkező frissítésnek a betanítása hogy változott, és remélem, erre is ki fogunk térni.

Hát erről lehet, hogy te jobban el tudsz majd mondani dolgokat, mint én, de sajnos nem tudok minden céggel kapcsolatot tartani, de igen, valóban változott az, amit hozzá kell tennie a céges oldalról a betanítás, a mentorálás szempontjából a vállalatnak.

Mi az, amit most hozzá kell tennie, de korábban megkapta készen?

Szerintem maximális figyelmet, odafigyelést, nyitottságot, ezt mindenképpen hozzá kell tenni. El kell fogadni azt, hogy nekik teret kell hagyni. Tehát igazából az, hogy ők értéket szeretnének teremteni, ez eddig nem volt ennyire kimondva, és nem volt ennyire hangsúlyhelyezve erre az egészre, hanem nagyon sokszor vagy sokáig úgy tekintettek a hallgatókra, hogy ő csak egy diák. És hogyha így kezeli valaki ezeket a biorobot, csúnya szóval, de hogy igazából nem teljes értékű kolléga. És most már eljutottunk oda a munkaerőpiacon, hogy az a cég, aki így gondolkodik, az meg fog állni, hiszen pont ezt a frissítést, ezt az innovációt nem fogja tudni beleépíteni az életébe, amit ezek a diákok hoznak. Tehát az már elmúlt, hogy egy diákot be lehet állítani fénymásolni, meg kávét főzni, hanem kifejezetten olyan feladatokat kell nekik adni, amiben ő kifejezheti magát, értéket teremthet és hasznos tagja az egész csapatnak.

Tehát neki nagyon fontos egyébként is a kutatásra visszatérve, hogy milyen a közvetlen bánásmód, milyenek a kollégák, hogy mennyire tekintik őt embernek az adott vállalatnál?

Én megengeditek egy kérdést, mert pont ide vonatkozik ugye a vállalati másik oldal, hogy én meg olvastam azt ugye, hogy hat perc múlva felmondott, mert nem várták, meg nem volt, meg minden feltétel, és hogy ezt segíts már egy picit megérteni, hogy ez hogy van, hogy lehet ez? Hát ugye bennünket teljesen máshogy szocializáltak, tehát én emlékszem, hogy fél órát is vártam, meg heteket, napokat bizonyos dolgokra, és hogy változhatott ennyire ez a dolog, hogy hat perc múlva már fel is mond.

Sokkal tudatosabbak egyébként, és valószínűleg az a hallgató, vagy nem tudom, aki ott van, nem fogadták, nem várták. Például az a folyamat, hogy onboarding, vagy maga a fogalom, hogy onboarding, azért az utóbbi időkben vált igazán értékessé és igazán egy olyan dologgá, amire oda kell figyelni. Tehát ha belegondolsz, akkor a mi időnkben, még az enyémben is megkapod a laptopot, a telefonodat, és körülbelül ennyi volt a zombording. Most már az a tapasztalatunk, hogy fel kell ismernie a vállalatoknak azt, hogy nem ennyiből áll a zomboring, hanem konkrétan arra, hogy teljesen bevezessék a diákokat, vagy akár csak, ha nem is a diákokról beszélünk, a munkavállalókat a cégnek az életében, megismerjék a területeket, tehát ez nagyon-nagyon fontos, és eddig azért ilyen nem volt.

Azt hiszem, hogy ti a Schönherznél Anita valamit kezdettől jól éreztetek ezen a vidéken, ugyanis magasan ti vagytok a piacvezetők ebben a műfajban, amit űztök.

Hadd mondjak néhány számot, mert hogy a hallgatók is nem biztos, hogy látják, meg érzékelik.

A honlapon az áll, hogy csak a tavalyi évben, tehát egyetlen évben 618 partneretek 1110 projektjén dolgozott az a majdnem 5000 diák, akit ti közvetítettetek. Tehát ez azt jelenti, hogy több mint ezer különböző szituációba küldtetek embert. Ebben a műfajban ez egy hihetetlen szám, tehát azt hiszem, hogy valamit tudtok arról, hogy mivel kell odafigyelni, merthogy találtok ennyi olyan céget, akinél nem mond fel hat perc után a diák, hanem ezeket.

Szeretik őket. Azt szeretném visszajelezni most így, hogy akikkel beszéltem a piacon, mindig nagyon fontos az a visszajelzés, hogy a tőletek érkező kollégák, azok értékesek, és nem véletlenül fogalmaztam meg így, hogy kollégák érkeznek tőletek. Tehát nem diákok jönnek, hanem kollégák. És ez fontos, merthogy itt valahol ebben a kiválasztási folyamatban én azt gondolom, hogy jelentős hozzáadott értéketek van, de hogy a hozzáadott értéket meg még kutatjátok is, és folyamatosan mindig kapok információt arra, hogy milyen típusú kis kutatásokban hogy alakulnak ezek a mozgások.

Tehát, hogy a mesterséges intelligenciához és a munkahelyhez hogy viszonyulnak a fiatalok. Nem én akarom lelőni a poént, de hogy a mérés.

A mérés, mert arról már egy korábbi adásban, sőt szerintem többen is beszélgettünk, hogy milyen jó, hogyha valahol van mérés, és látjuk, hogy mi történik. Most ezekhez a számokhoz nyilván hozzátartozik, hogy biztosan nagyon büszkék vagytok rá, de az is hozzátartozik, hogy mi itt a Digit Podcastban nemcsak gratulálni tudunk hozzá, hanem meg is tudjuk kérdezni, hogy mi a siker titka szerinted? Hogyan tudtatok ekkorát növekedni mind a munkáltatók, mind a diákok oldalán?

Én azt gondolom, hogy a legeslegelső alap az, hogy szívügyből csináljuk ezt az egészet, és tényleg többnek tartom magunkat, mint egy általános iskolaszövetkezet, mert nagyon odafigyelünk arra, hogy mi a partneri igény, és mi a diáknak az igénye. És ezt a kettőt próbáljuk egyébként folyamatosan összehangolni, illetve szerintem nagyon nagy szerepe van annak a mi életünkben, hogy az egyetemekkel olyan kapcsolatokat sikerült kiépítenünk, hogy odafigyelnek ránk, és ezáltal a céges érdekeket, kívánságokat, visszajelzéseket közvetíteni tudjuk az egyetemek felé. És itt a partneri oldalról, amit beszélgettetek, hogy valóban hány diákunk fordult meg egy-egy évben a partnereknél. Én nagyon szeretném azt elmondani, hogy igen, az utánpótlás-nevelés, amiben mi hiszünk, amiben tényleg értéket látunk, az azt is bizonyítja, hogy a nálunk maradó, rajtunk keresztül foglalkoztatott hallgatóknak több mint 70 százaléka annál a cégnél maradt főállásban, akihez mi kiközvetítettünk az egyetemi éveik alatt.

Tehát, hogy megvan már az a fajta tapasztalat, tudás, hogy hogyan kell magát a toborzási folyamatot véghezvinni. Nagyon odafigyelünk az előszűrésre, hogy mi a partnernek az igénye. Pontosan kikérdezzük őt, hogy mi az, amire tényleg szüksége van, hiszen akkor fogunk jól diákot találni neki, hogyha ő pontosan meg tudja azt fogalmazni, hogy mi az, amit ő szeretne. Ugye az értékesítési csapat, amit én vezetek, én nem nagyon szeretem egyébként ezt az értékesítési szót, sokkal inkább tanácsadói szerepkörrel látjuk el a cégeknek a kiszolgálását ezen a területen, hiszen ahogy említettétek, már rengeteg kutatást végzünk, és ezt a tudást mindig visszük oda a cégekhez, hogy na most egyébként a Z generációnak ez van a fejében, így lehet őket motiválni.

Ez az, ami fontos számukra. Sokszor segítünk abban, hogyha esetleg valamelyik partnerünk olyan irracionális kéréssel érkezik hozzánk, ami nem feltétlenül betölthető egy diákkal. Igen, láttam már csodát, bár nagyon sok munkánk van abban, hogy már azért ez sokat finomult, illetve a munkaerőpiac is felismerte, hogy például egy olyan munkakört, amihez kell öt év szakmai tapasztalat, meg hat munkakör, az nem feltétlenül egy egyetemi hallgatónak való. Tehát fel kell ismerni azt is, hogyha ő komolyan szeretné az utánpótlását nevelni, akkor figyelembe kell venni, hogy itt egy egyetemi hallgatóról beszélünk, akinek egyébként a főállása az egyetem. Tehát igen, én részmunkaidőben 20-30 órában végez munkát a cégnél, de neki vannak más feladatai is, időben támogatni és mentorálni kell.

A mostani adás alapgondolata az nagyon idekapcsolódik, hogy más kell az egyetemektől, mint régen kellett. Merthogy a hallgató is más, de azért hozzátenném, hogy a munkahelyek is nagyon mások, tehát sokkal többféle technológia van, sokkal gyorsabb az egész munka világának a tempója.

Ugye hibrid már a munkavégzés, tehát hogy az egy gyűjtőhelyünkben, meg az egy irodában, meg az egy tárgyalóban is elvárás az, hogy a bizonyos generációk megkövetelik maguknak, hogy otthonról végezzenek munkát. Tehát mindenféleképpen ezzel valahogy lépést kell tartani.

Bocsánat, csak kiegészítettem, mert van egy olyan kutatás, amiben egyértelműen az látszik, hogy a következő generációnak ez a work life balance egyensúlyában az otthoni munkavégzés az olyan, mint nekünk az, hogy legyen mondjuk mobiltelefon, amikor első nap bemegyünk.

Abszolút. Körülbelül hat éve volt egy emlékezetes eseménye, Szentendrén egy vacsorán gyűlt össze a magyar felsőoktatás szinte minden intézményének a kancellárja, és engem oda meghívtak egy ilyen kis gondolatébresztő előadást tartani. Ezek vagy jól sülnek el, vagy nem tudjátok, amikor ilyen vacsora van, meg ünnepség van, és akkor még előadás is van. Mind a kettőre nagyon sok példát láttam már. Szerencsére résztvevőként, vagy előadóként még kevésszer kellett ebben a nagyon kétesélyes szituációban működni. Na, ez egyébként nem sült el túl jól, pont erről beszéltem nem sokat, szerintem egy hat slide-ot raktam össze, tényleg meg egy kis pár kérdéses online kérdőívet, hogy ugye mikrotanúsítványok jönnek, meg online oktatás jön, meg projektfeladatokkal, meg projektmunkával, meg duális képzéssel, meg a mindenféle online videós tartalommal kéne versenyezni.

Egy csomó ilyen apróságot fölvetettem, vagy hát akkor már látszott, hogy a legtöbbje nem apróság lesz a dologban, és bizony különösebb érdeklődés nélkül. Ha nagyon egyenesen tettem fel a kérdést, hogy ezek közül bármelyik komolyan foglalkoztatja-e, vagy teljesen más az ő legnagyobb problémája, akkor több mint a fele azt mondta, hogy hát az egyetemnek teljesen más a legnagyobb problémája. És eltelt ez a néhány év, mondjuk nem hat év kellett hozzá, hogy ez előálljon, de hogy a legtöbbel már teamek, bocsánat, csapatok foglalkoznak az egyetemeken. Az az igazság, hogy ez egy tény, de hogy mi erről a véleményetek, az egy másik kérdés, hogy mondjuk az informatikai képzésben, ami most zajlik átalakulás, akár a duális képzés.

Azt hiszem, nálatok ráadásul az egyetemnek van egy önálló, vagy egy teljesen egyedi fejlesztésű képzési terve is most. Az azért született, mert az eddigi átalakulásokkal volt elégedetlen az egyetem? Vagy hogy van ez szerinted?

Hú, ez egy jól összetett kérdés, igyekszem mindenre válaszolni.

Bocs, persze.

Van időnk.

Maga ezek a mikrotanúsítványok, illetve projektalapú képzések szerintem nagyon hasznosak. Olyan szinten alakul át a munkaerőpiac szinte napról napra, hogy fogalmunk sincs, hogy az a munkakör, amiben most egyébként jelenleg dolgozunk, vagy dolgoznak a hallgatók, azok egyáltalán létezni fognak-e?

Holnap, igen.

Holnap, akár holnap, igen. És ehhez, amit folyamatosan beszélünk, és szerintem ez már tényleg a csapból is ez folyik, de az élethosszig tartó tanulás az nagyon fontos. Illetve az is, hogy egy-egy feladatot több oldalról közelítsünk meg, minél szélesebb körű legyen valakinek a tudása. És ezek, amikről most beszélgettünk, ezek pont ezt a fajta tudást adják meg, amit kifejezetten úgy tudnak elvégezni, akár a hallgatók, akár már a munkaerőpiacon régóta ott lévő kollégák, hogy nem kell igazából megint egy egyetemre beiratkozni, hanem viszonylag rövid idő alatt lehet gyakorlati tudást szerezni ezekkel a képzésekkel. Illetve azért azt látjuk, hogy az egyetemi képzést olyan szinten ezek nem váltják ki, mert azt az alapot, azt az igazán nagyon erős elméleti alapot még most is az egyetemeken lehet megszerezni.

Én ezt maximálisan vállalom és hiszem. Ugye nagyon sok olyan cég alakult, gondolok itt a Bootcampack-ra, akiknél viszonylag nagyon gyorsan lehet elvégezni különböző informatikai képzéseket, azoknak is megvan a maga helye, viszont azt vettük észre egyébként, hogy azok a partnereink, akik kifejezetten utánpótlás nevelésben gondolkodtak, ott kell az egyetemista, kell a megfelelő elméleti alapos tudás. És amit itt említettél egyébként, az a BME-nek van egy B prof nevű üzemmérnök képzése, ezt konkrétan a piac hívta életre, minél hamarabb szeretett volna olyan képességű munkavállalókat a piacon, akik rendelkeznek már meglévő elméleti tudással, és ugye gyorsan be tudnak állni a cégekhez dolgozni. És ennek az üzemmérnök képzésnek egyébként az a lényege, hogy ez egy hat szemeszteres képzés.

Az első négy szemeszterben kifejezetten elméleti tudást kapnak a hallgatók, és az utolsó két félévet kooperatív képzés keretében kint töltik szakmai gyakorlatként különböző cégeknél.

Ez alapképzésnek számít ezzel a három évvel, ugye?

Így van, igen, ez egy alapképzés, és innen, hogyha szeretne a hallgató továbbmenni, akkor tud egyébként még menni egy felzárkóztató féléves képzés után, hogy egy BSC-s diplomára, és utána pedig tud menni MSCI-re is, hogyha szeretné. Tehát ott van egy ilyen.

Tehát ez valahol átmenet az egyetemi hagyományos képzés, meg mondjuk az ilyen bootcampek között, merthogy két évig tanulni kell az iskolapadban, most idézőjelben tudom, hogy már nem az iskolapad. Viszont a harmadik év az már pénzkeresetről is szól, ugye?

Abszolút így van, igen.

És nem gondoltok például arra, vagy hogy álltok ahhoz a kérdéshez, hogy ez vajon felzabálja-e a hagyományos képzéseknek a hallgatóit. Mármint, hogy most ezt csúnya angolból fordítottam, elnézést kérek ezúton is minden hallgatótól. Tehát, hogy azzal, hogy elindul ez a B prof képzés, azok, akik eddig alapképzésre jelentkeztek, a hagyományos alapképzésre jelentkeztek, azok már nagyrészt csak erre fognak jelentkezni, erre utaltam.

Nem, abszolút egyébként nincs ez. Tehát igazából ez a képzés azoknak való, akik tényleg nagyon hamar szeretnének elhelyezkedni valamilyen oknál fogva a munkaerőnek, a munkaerőpiacnak a világában, illetve még nem tudják igazán, hogy mennyire képesek, vagy mire képesek. És ez pont jó egyébként arra ez a képzés, hogy akár rájöhet arra, hogy igen, nekem ez tovább tetszik, megyek tovább, szeretnék magasabb szinten tanulni, illetve nagyon-nagyon jó szerintem akkor is, hogyha már azt mondja, hogy én menni akarok dolgozni. Megadja a szükséges elméleti képzést, és ugye azáltal, hogy kooperatív képzés keretében zajlik az utolsó két félév, szakmai gyakorlati tapasztalatot szerez, és nem mellesleg ez nagyon-nagyon jó a cégeknek.

Tehát az a visszajelzésünk van egyébként, azt hiszem, most már ez az ötödik ilyen év lesz, ahol lehet jelentkezni egyébként ezekért a hallgatókért, és az a piacnak a visszajelzése, hogy nagyon jól beváltak egyébként ezek a hallgatók, hiszen az utolsó két félévben nagyon jól magukhoz tudják ezeket a diákokat vonzani, megtanítják a céges kultúrára, és mire végez az egyetem, már egy teljesen kész főállású munkavállalóval szembesülnek.

Nem gondoljátok, hogy tulajdonképpen egy régi technikus minősítős képzést, vagy egy OKJ-s képzést tettünk át ilyenkor egy egyetemi környezetben?

Attól szerintem ez sokkal többet ad.

Sokkal több.

Abszolút sokkal többet ad. Tehát ugye az első három félév az kifejezetten természettudományi tárgyak, elég magas szinten. A negyedik félév az egy specializáció, ugye különböző specializációkon tanulnak ezek a B prof-os hallgatók, és utána jön a gyakorlati része ennek az egésznek, de bőven több még az alapja, az elméleti alapja, mint egy OKJ-s képzésnek.

Időben is több, mert ha jól emlékszem, 1-2 év voltak ezek a ma már szinte kihalt technikusi, meg OKJ-s világ, ez meg három.

Az a jó, hogy elvileg több kell belefér.

Ez feltétlenül fontos, mert nem mindenkinek van ez így a fejében. Tehát én nagyon keveset mondják, vagy nagyon kevesen mondják el, hogy mitől több, vagy mitől kevesebb valami, meg mitől lesz jobb egy ilyen típusú képzés, miközben azért azt is látom egyetemen tanítva ezt az öt tantárgyat, hogy például mondjuk szoftverjog és biztonságtechnikából van olyan, aki megérkezik az egyetemre, másodéves és szövegértelmezési problémái vannak. Tehát egy összetett mondatot nem képes önállóan elemezni. Tehát, hogy én egy picit erre szerettem volna így három-négy aspektusból egy mondatban megközelítve, hogy és milyen minőségű hallgatók érkeznek erre a képzésre. Tehát, hogy ott mekkora az első évben, mekkora a lemorzsolódás, vagy hogy látjátok ezt?

Hát ezt az egyetemtől kellene egyébként megkérdezni. Én azt gondolom, hogy azért nem lehet elmenni amellett, hogy ehhez a BME adja a nevét, ahol azért egy magas szintű tudást kapnak a hallgatók, és ez garantálja egyébként szerintem ennek a képzésnek a sikerességét, és a piac is ezt jelzi vissza. Tehát hogyha ez nem egy jól működő képzés lenne, akkor biztosan kapna negatívat is egyébként ez a történet. Az biztos, hogy ugye mindig úgy zajlik egyébként pont ennek, ha már a B-profilzésről beszélgetünk, a lebonyolítása, hogy akit ez érdekel, az ebben az évben tudja jelezni, pontosabban január közepéig az érdeklődését, és meg tudja ismerni, hogy egyáltalán hogy néz ki ez az egész képzés, és utána pedig be tud mutatkozni a hallgatóknak, nagyon odafigyel arra az egyetem, hogy szervezzen témabörzét, meg ahol ténylegesen be tudnak mutatkozni a hallgatóknak az adott cégek, akik szeretnének ebből a képzésből hallgatót foglalkoztatni, ez brandépítésnek is nagyon jó.

Tehát azért különleges egyébként ez a képzés, és majd mindjárt visszatérek magára a folyamatra, mert itt nemcsak egy sima hallgatót kap a cég, hanem egyetemi kapcsolatokat is. Hiszen ugye a kooperatív képzésnek az a lényege, hogy a kooperatív félévben minden egyes diákhoz témavezetőt rendel az egyetem, aki a diáknak a konzulensével szorosan együttműködve dolgozik azon, hogy a hallgató fejlődjön. Így a piaci igényeket be lehet vinni az egyetemi képzésbe. Tehát nagyon-nagyon értékes egyébként szerintem ez a képzés. És visszatérve arra, hogy hogyan zajlik a folyamat. Itt ugye akit érdekel, az nagyon szívesen keressen minket és elmondom, de egyébként tényleg úgy néz ki, hogy most azokra a hallgatókra lehet jelentkezni, akik ugye jövő szeptemberben kezdik az ötödik félévüket, tehát akkor fognak majd munkába állni, hiszen ők még most jelenleg most kezdték a harmadik félévüket, ugye a következő tavaszi félév lesz a specializáció időszaka, és az a negyedik félév, és ötödik pedig szeptembertől.

És mi itt a Schönherznek, mint iskolaszövetkezetnek a szerepe egy ilyen képzésnél? Mert itt ugye gyakorlatilag a képzés során megtalálják egymást a cégek és a hallgatók. Tehát akkor mi marad még nektek, hogyha szabad így kérdezni?

Hát hogyha azt kérdezed, hogy miért csináljuk ezt szívügyből, de egyébként ezeknek a hallgatóknak nagy része rajtunk keresztül van foglalkoztatva, tehát az iskolaszövetkezeti szolgáltatásnak az előnyeit kihasználva tudják a cégek ezeket a hallgatókat foglalkoztatni. Magyarul ez azt jelzi, hogy a teljes adminisztrációt mi elvégezzük onnantól kezdve, hogy a cég és a diák magára talált, megbeszélik, hogy hogyan szeretnének dolgozni együtt, és innentől kezdve magát a foglalkoztatás részét visszük mi.

Gyakran hallunk olyan sztorikat, hogy a hallgatók az alapképzés x-edik féléve után egyszer csak nem látják őket többet az egyetemen, mert elmentek dolgozni. És hogy tulajdonképpen sokszor maga a cég is úgy áll hozzá, hogy nem baj, az alaptárgyakat, ahogy te mondtad, a természetismereti tudományos tárgyakat, azokat már megkapták, és akkor minden más, ami szakma, vagy speciális, vagy szoftvertudás, vagy nem tudom, azt majd én megtanítom neki, mert úgyis azt kell ismerni, ami itt van nálunk. Az sem egyszerű, általában egy nagyobb cégnél azért akár száznál is több szoftverből áll az eszközpark. Ez is motivált benneteket arra, hogy változtassatok a képzési struktúrán? Vagy általában neked most mi a tapasztalatod, hogy megfordult esetleg ez a trend?

Jobban bennmaradnak a hallgatók a képzésben?

Az egyetemnek mindenképpen célja az, hogy megtartsa az egyetemi élet és a munka közötti egyensúlyt. Tehát az senkinek nem jó szerintem, hogyha ezek a hallgatók idejekorán kerülnek ki egyébként a piacra, és úgy kezdenek el dolgozni, hogy magát tényleg az elméleti tudást még azért nem szerezték meg, hiszen bármikor történhet az életükben egy változás. A cég, ahol elhelyezkedtek, másfajta irányba kezd el mozogni, esetleg becsődöl, tehát itt nem feltétlenül szerintem kell erre kihegyezni a hangsúlyt. Való igaz az, hogy egyébként nagyon nehéz megtalálni ebben a jó módszert és a jó egyensúlyt. Mi azért vagyunk egyébként, és ténylegesen odafigyelünk arra nálunk is, amikor mondjuk egy toborzást indítunk, hogy mondjuk az elsősökre, akik a gólyák abszolút nem lövünk, tehát nem toborzunk az elsősök között, ez egy ilyen kimondatlan szabály nálunk, szokják meg az egyetemet, illeszkedjenek be.

Nagyon sok előadást tartunk egyébként mi is egyetemeken, visszük nekik az információt a munkaerőpiacnak a világából, ezért mondjuk nagyon-nagyon hálásak, de tényleg azt látjuk, hogy azért nem minden az, hogy na most akkor azonnal ki kell menni a piacra, és amikor mi egy partneri igényt veszünk fel, és megbeszéljük azt, hogy heti hány órában szeretné a diákot foglalkoztatni, akkor is különösen figyelünk arra, hogy tájékoztassuk őt arról, ami már egyébként a beszélgetés során elhangzott, hogy ő azért egy egyetemista, neki vannak egyetemi kötelezettségei, és ez ne menjen a munkájának a rovására, mert az senkinek nem jó.

Vagy fordítva.

Pontosan.

Ne vegye ki őt a tanulásból, de most egy picit hadd játsszam az ördög ügyvédjét nem olyan nagy játék ez, tehát azt mondtad, senkinek nem jó. A cégnek szerintem jó. A hallgatónak is jó rövid távon, mert hamarabb kezd pénzt keresni, hamarabb szabadul meg a kényelmetlen vizsgaszituációktól, stb. Hosszú távon szerintem sem jó neki, tehát amit te mondtál, azért nagyon egyetértek még Zolit is, majd megkérdezem róla, hogy abban az esetben, hogyha a későbbi karriert nézzük, akkor valószínűleg nehezebben fog tudni váltani, meg új dolgokat tanulni, ha nincs egy stabil alapja, de rövid távon szerintem neki jó, mert a rövid távú optimalizálásban ez megfelel, és hogyha ő úgy gondolja, hogy majd később máshogy megoldja, akkor lehet, hogy tudatosan is ezt választja annak ismeretében is, hogy később nehézségei lehetnek belőle, de a cégnek meg aztán főleg jó, hiszen ha ő becsődöl, akkor neki már mindegy, de azért a legtöbb cég nem erre játszik, hanem arra, hogy ő prosperál, és olcsón, merthogy nyilván jóval olcsóbban föl tudja venni, mint egy mesterdiplomás hallgatót venne föl.

Olcsón föl tud venni egy munkaerőt, aki betanít magának, és csinálja azt, amit kell, ha jövőre másik szoftver kell, akkor azt is megtanítja neki. Tehát, hogy én azt gondolom, hogy ebben a rendszerben a negatív energiák, aki az önérdekképviselet vagy az önérdek érvényesítése miatt a többi szereplő kárára is tud, akár az egyetem kárára, akár a hallgató kárára is tud operálni ez a cég. Ti nem így látjátok?

Itt azért szerintem bele kell abba gondolni, hogy hosszú vagy rövid távra tervez egy cég. Hiszen hogyha nagyon hamar kiveszi az egyetemi képzésből a hallgatót, az lehet, hogy tényleg tök jó lesz, és megtanulja a szoftvert egyik évben, másik évben, de nem lehet amellett elmenni, hogy mivel egy olyan társadalomról beszélünk, ahol egyébként ezek a fiatalok egyszer majd vezetők lesznek, hogyha jól csinálják, ott hiányozni fog ez az elméleti egyetemi tudás, hiányozni fog a diploma, hiszen azért valljuk be, hogy itt oké, munkavállalókat képzünk, de egy idő után vezetőket képzünk, akik szintén saját csapatot fognak majd vezetni, mentorálni. És itt ha a cégnek az oldaláról megnézzük, ez nem feltétlenül egy pozitív.

Ugye, hogy talán egy CSR egy társadalmi felelősségvállalás-jelentésben nem mutatna jól, hogy hány hallgatónak a diplomáját hiúsítottam meg?

Abszolút.

Egyetértek veletek, tehát azért vagyok én most ilyen kicsit csöndben, mert egyrészt azokat a kérdéseket, amiket én föltennék, azokat fölteszi Laci. Másodsorban meg, mint oktató, azt látom, hogy egy vezetőképzés, tehát hogy én bevallom férfiasan én arra gondolok egy egyetemen, hogy a jövő vezetőit képezzük. A jövő vezetőit képezzük? Kérdőjel, mégpedig azért kérdezem, merthogy nekem öt meg tíz órám van összesen arra, hogy vezetőképzésben részesítsem őket. Hogy lehet öt óra, és ezt el is mondom. Öt óra alatt kéne elmondanom azt, hogy mi az, hogy vállalatgazdaságtan, mi az, hogy statisztika, mi az, hogy gazdaságpszichológia, mi az, hogy marketing, mi az, hogy projektmenedzsment, mi az, hogy informatika, mi az, hogy nem tudom én, mondjunk még egyet, mert biztos van, de hogy ebben én azt gondolom, hogy nem lehet egy vezetőt kiképezni öt óra alatt.

Ti ezt hogy látjátok?

Ezzel nehéz vitatkozni.

Maximálisan egyetértek, és most gondolj bele, hogyha ezek a hallgatók otthagyják az egyetemet, akkor még ennyi sincs. Tehát, hogy igazából ez tényleg egy ilyen róka fogta csuka, és erre szerintem nagyon oda kell figyelni, és fel kell hívni tudatosan a cégeknek a figyelmét arra, hogy motiválják a hallgatókat a tanulmányaik befejezésére, és nem mellesleg nyugodtan adhatnak nekik egyébként kiegészítő képzést, és nem csak a diákoknak, hanem minden munkavállalójuknak. Szerintem nagyon fontos az, hogy egy cég megfelelő képzéseket biztosítson a munkavállalóinak még ezek mellett.

Én azt is látom egyébként ilyen gyakorlati tapasztalatból, hogy akkor, amikor gyakorlati képzést ad mellé. Tehát azt mondja, hogy oké, gyere hozzám, egyetemista vagy, de hogy olyan irdalmatlan időtávokra köt vele szerződést, tehát volt olyan kollégám, akinek kettő évre még pluszban, tehát hogy miután befejezi az egyetemet, még két évre ott kellett volna maradni a cégnél. És hogy így ez nem egy szerződés, tehát ez egy egyoldalú paktum, ahol kifizetik a képzésemet, de utána van ez a nagyon hosszú, idétlen időkig tartó valamilyen büntetés, amikor nekem ott kell lennem, ha tetszik, ha nem. Erről mi a véleményetek? Egy cégnél mikortól motivál ez a képzési program, hogy akkor én kifizetem helyetted, vagy melletted, vagy a munkád mellett ezeket a mikrotanúsítványokat.

Most értsük jól egy mikrotanúsítvány, hogyha IT környezetben vagyunk, van, hogy 3 millió forint. Tehát azért egy jelentős befektetés ahhoz, hogy nekem kvalitással rendelkező mérnököm legyen, aki egyetemre jár, és nyilván lesz egy egyetemi minősítése, de a mikro tanúsítványa 3 millió forint, amiért meg azt szeretném, hogy ő öt évig nálam dolgozzon. Ezt az egyensúlyt keresem, hogy hogy látjátok.

Hú, ez mennyire jó ez a kérdés egyébként, mert ha belegondolsz, azért a cégeket is meg lehet érteni. Tehát pont a beszélgetés elején zajlott, hangzott el ez a job hopper, és munka ugrabugráló.

Munkahely ugrabugráló kifejezés, hogy valamivel egyébként a cégnek is be kell biztosítania azt, hogy nem véletlenül fizeti ki ezt a több milliós képzést egyébként annak az embernek. Az már más téma, hogyha közben nem tesz mellé semmi mást, tehát hogyha nem biztosít olyan munkahelyi környezetet, ha ez tényleg egy ilyen nyomás, akkor ez nem feltétlenül egy jó dolog, és nem is biztos, hogy korrekt. És azt gondolom, hogy azért a mai hallgatók elég tudatosak, tehát megvan a magukhoz való eszük, és hogyha ezt látják, akkor nem feltétlenül fogja aláírni azt a szerződést, és akkor inkább nem végzi el ezt a képzést, mert túl nagy árat fizet érte.

Pont a bocsánat, és itt látom azt a pontot, amikor ő jobb hopperré válik.

Tehát rákényszerítettem valamit, amit ő nem akar elfogadni, mind a kettőnek jó lenne egy win-win szituációt kialakítani, de ennek hatására lehet, hogy el is megy.

És sokszor egyébként a másik oldal, vagyis a harmadik oldal az új munkahely és partner ebben, és olyan szerződéses pakkot írnak alá, lehet, hogy a havi bér egy picit kisebb, de kifizetik ezt a lelépti díjat az előző cégnek. Egyébként ennek van egy szervezeti, meg egy teljesen magánoldala is szerintem. Ugye szervezeti oldalhoz van ez a klasszikus, ha én képzem őt, akkor majd elmegy máshova, és akkor nekem ilyen rossz lesz. De hát ha meg nem képzem, és itt marad, akkor nekem jó lesz? De szervezeti szempontból szerintem én egyetértek Anitával, hogy egy bizonyos minimumszint alá képzésben menni az öngyilkosság, még annak tudatában is, hogy lehet, hogy elmegy a kolléga utána. Másfelől viszont a magánoldalon én azzal nem értek egyet, hogy ez egy ilyen oktrojált dolog.

Legtöbbször szerintem ez egy ilyen tudatosan, kétoldalúan megkötött szerződés, hogy én ugye dönthetek munkavállalóként úgy, és ez az igazi egyéni oldala, hogy én kifizetem saját zsebből a képzésemet, meg dönthetek úgy is, hogy hagyom, hogy a munkáltatóm kifizesse, azt majd itt dekkolok, vagy keresek valakit, aki ezt a különbözetet majd nekem megtéríti. Nagyon sokszor én úgy gondolom, hogy ezt az első pillanattól tudja a fickó, hogy ott fog-e maradni, és nem a végén derül ki, hogy hát inkább mégsem maradnék, hanem jól tudja, hogy ez a cég nem olyan, ahol ő még két évet a képzés után is lehúzna, de majd csak lesz valaki, aki vagy valahogy majd csak kifizetem, vagy akkor majd az új munkahelyen fölveszek egy hitelt.

Szóval ebből a szempontból szerintem tényleg problémás ez a kifizetős intézmény, hogy a cég nem tudhatja, hogy ő valójában mit kap cserébe. Másfelől szerintem ahol a kutya elvonása sok cégnél, az pont az, hogy azt az opciót, hogy te kifizeted, de én azért hagyom, hogy te igazítsd a munkahelyi kötelezettségeid elvégzését az egyetemi vagy OKJ, vagy akármilyen képzésnek az idejéhez, ha aznap neked el kell menni vizsgázni, akkor menjél nyugodtan. Ez egy hatalmi eszköz. És azt mondja a cég, hogy hát hogyha nagyon jól csinálod a dolgodat, akkor esetleg elmehetsz vizsgázni. Vagy azt mondja kezdettől fogva, hogy ha nem kötsz velem szerződést így, vagy itt maradsz még két évet, akkor biztos nem foglak elengedni, vizsgázni se.

És ez a probléma, mert ez egy jogtalan helyzet, tudjátok jól, hogy ilyet nem mondhat egy munkáltató, de mégis sok esetben ezt hallom.

Kicsit kiegészítve ezt a gondolatot, minden pénteken azzal találkozom, hogy a kollégák azok nem tudnak eljönni a munkahelyről.

És van olyan, aki úgy csináltuk meg a Hibrid órát, hogy a munkahelyén bejelentkezik fizikailag a gépbe, és hallgatja, amit mondunk fülhallgatón zenehallgatás helyett. És hogy ennek a valahol megint csak az egyensúlya. Tehát, hogy hogy hat ez a keresésre például, vagy hogy tudtok ebben jól elboldogulni? Hogy minőségbiztosítjátok a cégeket? Má, hogy a diákoknak, mert ott ti vagytok a minőségbiztosítók.

Szerintem a mi legnagyobb társadalmi felelősségvállalásunk az így kimondva, kimondatlanul a piacnak az edukálása. Tehát rengeteg, rengeteg energiát teszünk abba, amit szerintem kell is, hogy csináljunk, hogy folyamatosan felkészítsük a vállalatokat a hallgatókra, illetve a hallgatókat a vállalatokra. Tehát ez nagyon-nagyon sok melót igényel, és én nagyon szeretem egyébként mind a két oldalát csinálni. Nekünk nagyon fontos egyébként a személyes kapcsolat, igyekszünk az új partnereinkhez mindenképpen személyesen ellátogatni, de a meglévőkkel meg ezt a személyes kapcsolatot ápolni. Úgyhogy minőségbiztosítás szempontjából ezt mindenképpen beletesszük azon kívül, hogy minden céget egyébként átvezetünk egy pénzügyi besoroláson, megnézzük, hogy egyáltalán mennyire fizetőképes, tehát azért ezek nekünk nagyon fontosak, illetve azért mi nagyon büszkék vagyunk arra, hogy minden céghez olyan kapcsolattartót delegálunk, ami a cégnél és a diáknál is ugyanaz, aki igyekszik arra odafigyelni, hogy kicsit ilyen ütközőpont legyen, pláne az első időszakban, amikor még egy diák frissen kikerül a céghez, akkor nagyon fontos az, hogy van, amikor nem mer még odamenni a közvetlen feletteséhez, vagy egyébként a munkahelyéhez, hogy ott jelezze a problémáit,

és nálunk az ügyfélkapcsolati menedzserek egyébként erre nagyon odafigyelnek, hogy mindig elmondják, hogyha bármilyen problémád van, akkor ha nem mered mondani a cégnek, akkor szóljál nekünk, és mi intézzük, és ugyanez fordítva is igaz. Tehát igyekszünk tényleg ezt, amit már említettem nektek, tanácsadói szerepet maximálisan kimaxolni.

Nagyon sokszor mondták már nekem a bennünket hallgatók, hogy milyen jó, hogy az adásokban van egy személyes szál, és ezt meglepő módon a félidőben szoktuk mindig előhúzni. És még élvezzük is, nekünk is kell, azt hiszem, a Zolival ahhoz, hogy egy órán át bírjunk a dolgoknak a mélyére ásni. Úgyhogy íme a mai személyes szál, ha már iskolaszövetkezet, nézzünk rá a civil szférára. Mit szóltok hozzá? Önkénteskedtek-e, van-e egyesületi tagságotok, akár vezetői feladatokat vállaltok-e civil életben, vagy ha nem, mondjuk támogattok-e ilyen egyesületeket?

Amit persze minden cég szokott csinálni, nálunk is vannak, most jön a karácsony, különböző karácsonyi cipősdoboz gyűjtő akciók, meg szoktunk járni ilyen közösségi önkéntes programokra, de nálunk egyébként kifejezetten ilyen, hogy mondjuk bármilyen egyesületnek a tagsága nem szerepel az életünkben, viszont mondjuk támogatjuk a TDK-t, ugye a Tudományos Diákköri Konferenciát, tehát ezekre nagyon odafigyelünk. Nálunk ez az, ami ezt az önkénteskedést és a társadalmi felelősségvállalást a mi szektorunkban kiváltja. Az én kis mikrokörnyezetemben van olyan család, akit támogatok, mindig jó helyre teszem le egyébként a gyerekek kinőtt ruháit, meg a játékait, meg nem tudom, meg igyekszem, a nők körében én nagyon-nagyon büszke vagyok erre, és ez a szívügyem, hogy magát az informatikai szektort folyamatosan népszerűsítsem, hiszen azért valljuk be, hogy ez még mindig egy olyan férfias szakma.

Én nagyon rosszul éreztem magam az első időben, amikor elkezdtem járni a konferenciákra, és ilyen kis fehér hollóként, nőként, és nagyon nehéz volt egyébként beilleszkedni is, hogy elfogadjanak egyébként, mint nőt, és úgy tekintsenek rád, mint aki ért is ahhoz, amit egyébként mond. Úgyhogy én folyamatosan itt a környezetemben ezt azért viszem, úgyhogy nekem ez is egy ilyen felelősségvállalásom.

Zoli, neked mi a viszonyod ezekkel az egyesületi kérdésekkel?

Az egyesületi Kérdések?! Akkor vitorlás egyesület...

Az is.

Amiben én szeretek visszaemlékezni, most már nem csinálom, de hét éven keresztül velem szponzoráltak Magyar Gyermekmentő Alapítványt. Én voltam maga az az ember, akit fölajánlottak, én csináltam a weboldalt és az összes marketinges tevékenységüket, és nagy szeretettel emlékszem én erre vissza, illetve, hogy nyilván, mint cég, ezt a társadalmi felelősségvállalást. A helikopteres és a gyerekmentésnek van minden évben legalább kétszer felajánlva egy nagyon általam mindig azt szoktam mondani, hogy ilyen lehetőségekhez képest felajánlható összeg, de ezzel minden évben legalább kétszer támogatva vannak, merthogy ez ilyen. Az egyik balatonalmádi barátom az a Milos, aki helikopterbalesetben meghalt mentőápoló, ezért a helikopteres mentés, a gyerekmentés, meg gyerekmentés.

Laci?

Nekem volt olyan idő, hogy három egyesületben voltam egyszerre, és abból kettő bevezetőségi tag, ezt most picit a doktori miatt racionalizáltam, de hogy csak azt akarom ezzel mondani, hogy nekem ez nagyon fontos volt mindig, hogy legyenek olyan ügyek, ami mellett nem pénzért dolgozom. És még csak nem is csak a családomé. Valahogy ez a köz, bennem ez kiskoromtól fogva egy külön kategória, aminek szeretnék így megfelelni a magam szempontjából. Az egyik ilyen Hamer TDK a Pro Science Aranyérmes Egyesület, ami egy tudományos közösségépítő munkával foglalkozik. Most így a legtöbb időmet egyébként itt Gödöllőn és térségében a Grassalkovich üzleti klub viszi el, annak az egyesületnek vagyok a vezetője, és próbáljuk összefogni azokat a vállalkozókat, akik itt tevékenykednek, tudást megosztani, személyes sikereket vagy kudarcokat együtt megbeszélni, és egy kicsit ezt a magányos vezetői létet oldani, és úgy, hogy ráadásul szemben nagyon sok más ilyen vállalkozói körrel, mi nem elsősorban, sőt szinte egyáltalán nem az értékesítést tűztük a zászlókra.

Rémisztgetni meg szokta hívni, hogy beszéljek kiberbiztonságról.

Így van, így van, így van. És fontos is szerintem. De ha már itt tanít, említetted a nőket, hát most ledobom a mai atombombát, a szerénység gyilkos kérdést, vagy témát.

Igen.

Te nemrég kaptad meg a Nők az informatikáért különdíjat az ICT Global Future IT konferenciáján, és ehhez szeretnénk szívből gratulálni.

Köszönöm.

Így az arcodra van írva szerintem, hogy miért kaptad meg ezt a díjat.

Miért? Várjunk, miért?

Hadd kérdezzem meg, hogy szerinted miért kapta meg?

Szerettem volna belőled kihúzni egyébként azt, hogy szerinted miért kapta meg?

El fogom mondani, és ígérem, nem fog befolyásolni, amit mondasz.

Egyrészt ezúton is szeretném megköszönni, mert óriási jelentősége van nekem az én életemben ennek a díjnak. Abszolút nem számítottam rá. Nekem már a jelölés is megtisztelő volt, hiszen azért valljuk be, hogy ezt a díjat azért olyan emberek kapják, olyan nők, akik kifejezetten az informatikában dolgoznak. És ugye az én szakterületem egy kicsit kettős, hiszen a piacnak az edukálása, az informatikai szektornak az edukálása, az informatikai hallgatóknak a segítése, és hogy miért kaptam ezt a díjat, hát valószínűleg a rengeteg-rengeteg beletett óráért, de szerintem csak azért, mert akivel én beszéltem, és ezt mindig olyan pozitívan kapom vissza, hogy látszik rajtam, hogy én ezt szívből csinálom. És talán ezért kaptam ezt a díjat, mert ezt mások is látják, hogy nekem ez tényleg mennyire fontos, és szerintem ezért, de nem tudom.

Én sem tudom, hogy miért kaptad meg, hiszen nem kérdeztem rá a bizottságnál, aki ezt kikaphatta volna, más meg nem.

A saját véleményemet, azt szívesen elmondom. Ez nagyon közel áll a tiédhez. Úgy fogalmaztam meg, hogy te az vagy, aki élsz-halsz az informatikáért és az informatikusokért, akik ebben a szektorban dolgoznak. És ezt évről évre nagyon sok éve látják rajtad szerintem a körülötted állók, úgyhogy én azt hiszem, hogy ez vezethetett hozzá, ez az én véleményem. Üzennél-e valamit azoknak a hallgatóinknak, akik nőként dolgoznak az informatikában, vagy akár az informatikusokkal egy csapatban?

Tartsanak ki, az biztos mindenképpen. Azért valljuk be, hogy kell a piacnak, kell az informatikai piacnak ez a másfajta szemléletmód, ez a kicsit érzékenyebb lélek, hiszen oké, informatikáról beszélgetünk, tudjuk, hogy egyébként ez nem egy nagyon nyitott történet, de az a tapasztalatom, és hála a Jóistennek, a cégek is mindig felismerik azt, hogyha van egy csapat, akkor nagyon sokszor érkezik olyan kérés hozzánk, hogyha lehet, akkor lányt küldjetek. Hiszen az a pontosság, az a másfajta szemléletmód, az, hogyha néha kicsit gatyába kell rázni a pasikat, ez azért a nőknél van meg. Úgyhogy én tényleg mindenkit bíztatok itt a női kollégákat és a női hallgatókat arra, hogy nyissanak egyébként erre a világra, mert nagyon érdekes, nagyon sokat lehet benne tanulni, és nagyon értékes emberek vannak ott ebben a szektorban.

Tehát én bevallom őszintén, a felét sem értem egyébként az informatikai szektornak, igyekszem, folyamatosan tanulom az egyes dolgokat, fogalmakat, de meglehetősen jó az az érzés, amikor elkezdünk beszélgetni, hogy meg kell találnunk a közös nyelvet. És amikor ez sikerül, ez óriási nagy sikerélményt ad nekem és önbizalmat, úgyhogy görbe volt.

Említetted, hogy amikor elkezdtél ebben a szakmában dolgozni, akkor sok energiát igényelt, hogy elfogadjanak. Ez változott-e szerinted, illetve, hogy ahol ma is nehéz, vagy akikkel szemben leülve ma is nehéz elfogadtatni magadat, az miért van?

Megszoktak már egyébként, és szerintem itt az elfogadásba beletartozik az is, hogy megismerték az arcomat. Tehát azért odamenni nőként egy teljesen olyan konferenciára, hogy nagyon sok férfi van, és akkor mindenkit látsz ilyen öltönyben, kicsit kirúgóan besétálsz, és bekopogsz a magassarkúba, és akkor próbálod felvenni velük a kapcsolatot. Tehát azt kellett szerintem megértetni, és ez egy nagyon-nagyon jó mondat volt a korábbi vezetőmtől, és ez nekem nagyon sokat segített, hogy nekem azt kell elhinnem, hogy amit csinálok, abban én vagyok a legjobb. És azt, amit én tudok, azt nem feltétlenül tudja az, aki ott ül velem szemben, és nekem ezt a tudást kell átadnom. És igazából, amikor ezt így megértettem, akkor kicsit így kiengedtem, és sokkal egyszerűbb volt már nekem egyébként ezek a kapcsolatfelvételek a konferencián tartandó előadások, és mellette tényleg azt láttam, hogy az, amit én mondok, ezek a kutatások, az, hogy bemutatom, hogy hogyan zajlanak az egyetemen a dolgok, hogy mit gondolnak a z generációs fiatalok, ez értéket ad a piacnak, és ez nekem egy óriási nagy visszajelzés, hogy odafigyeltek, és egy-egy informatikai konferencián, és ennek helye van, mert akarják tudni, hogy egyébként,

hiszen ahogy te is mondtad, emberek vagyunk, és a nap végén mindenki ember.

Azt tudom mondani, hogy hölgyek nélkül mi elvesznénk. Kell az a szemlélet, és egyébként a cégek vizsgálták ezt is, vezetéstudomány, hogy a hölgyek hozzáadott értéke az, hogy válságából állóbb egy vállalat. Tehát az a cég, ahol a hölgyek közül megjelenik valaki valamilyen felsővezetői posztban, az a cég válságállóbb, és sokkal nagyobb az EQ a szervezetben erre vonatkozóan, illetve hát én imádok konferenciázni az első olyan kerekasztal-beszélgetésen, ahol megjelentél kerekasztal-beszélgetésben, én azt hiszem, ott partnerként ott ültem a sor végén, és én nagyon élveztem. Tehát én azt tudom mondani, hogyha megengeded, akkor kicsit hízelegve, de hogy elképesztően pozitív energiát hoz ebbe a szürke IT-s hétköznapba, ebbe az öltönyös világba, ahol mi ilyen hárombetűs szavakkal dobálózunk egymásnak, és egyszer csak ott van egy mosolygó arc, aki így egy pillanatra, hogy mondjam, így oldja azt a feszültséget, ami egyébként bennünk van ugyanígy egy konferencia mellett.

És én elképesztően hálás voltam azon a konferencián, hogy miközben én is stresszeltem, hogy oda fogok ülni, mit fognak kérdezni, mert mindig az történik, hogy be vagyok vágva egy kerekasztal beszélgetésbe, és a kedvencem az idei szektorom volt, ahol öt perccel a kerekasztal beszélgetés előtt, ahol megtudtam, hogy moderátor vagyok, még nem tudtam, ki lesz a vendég, és nem tudtam, mi lesz a téma. Tehát, hogy ezekben a szituációkban elképesztően fontos az a pozitív energia, amit akár te, vagy akár a hölgyek behoznak ebbe. Én ezt szerettem volna így hozzátenni.

Igen, meg ha mondjuk egy kutatásra gondolunk, itt ugye mind a hárman foglalkozunk ilyennel.

Egészen más kerül a kérdőívbe, hogyha van ott hölgy, mármint nem, hogy teljesen más, más is.

Én sokkal jobban tudom használni azt a kérdőívet, és mindig hálás vagyok, mert ha ebben az évben is elkérhetem, akkor megköszönöm, hogy elképesztően jól tudtam a vezető képzéseken idén használni azt a három-négy diát, amit kifejezetten erre a célra használtam, mert nyilván egyszer használtam, hanem számtalanszor. Egy-kettő, az egyetemi képzésben visszahatnak az ő kutatásai, vagy magának a Schönherznek a kutatásai, hiszen így, hogy beszélünk erről, hogy ez egy közös érdek, hogy olyan emberek jöjjenek ki az egyetemről, akik utána nálatok vagy a Schönherzen keresztül kerüljenek pozíciókba értékes cégekhez, azt egy tanár is tudja egy kicsit így, hogy mondjam, így pusholni, nyomni, hogy egy előadásba tegyünk már bele az életről egy felmérést is, hogy ők egyetértenek-e ezzel.

És én nagyon-nagyon pozitívan tudok mindig erről nyilatkozni, hogyha valaki Schönherztől jön, őneki van egy ilyen, ez a szervezeti kultúra dolog, hogy vannak értékek. Tehát nemcsak a hard jelenik meg, hanem a soft is, tehát Mckinsey 7-esből ott van az érték.

Köszönöm, ez nagyon-nagyon jól esik ez a visszajelzés, tényleg nagyon sokat dolgozunk, és ezt jó látni, hogy ez visszaköszön, és látja a piac, és látod te.

A hátralevő néhány kérdést szánjuk a munkahelyeknek szerintem. Ez a DIG-IT Podcast, úgyhogy az első kérdésem a digitalizációhoz kötődne nálatok, hadd legyen az, hogy te se úszod meg ezt a kérdést. Hogy a Schönherz Iskolaszövetkezetben ti hogy éltek a digitális eszközökkel, mi az, amire mondjuk így tudtok támaszkodni, vagy mi az a stratégia, amivel egyre több eszközzel éltek a cégben. Vagy ne adj isten, van-e valami olyan kudarcélményetek egy technológiával, amit azért osztanál meg, mert abból sokat tanultatok.

Jaj, de jó kis kérdés ez, de jótól kérdezed egyébként. Én a saját tapasztalataimat, ha behozhatom ide, illetve azért ez már így gyűrűzik be a céghez is. Mi nem olyan régen kezdtünk egyébként ténylegesen foglalkozni a mesterséges intelligenciával, és itt gondolok még itt tényleg alap módon a ChatGPT-re a saját példámnál maradva. Ahogy említettem, azért vannak olyan kollégáim, akik bőven túlhaladnak ezen, tehát a Z generációsok meg pláne. Viszont én azt vettem észre, hogyha akár a Chatgpt-t nézem, hogy baromira megkönnyíti a dolgomat, hiszen egy-egy tartalomnak a megírása, egy-egy levélnek a megírása, az, hogy egyébként milyen cégeket keressek, milyen üzenetet adjak át, ez nagyon sokban segíti az én munkámat, úgyhogy szépen kezdjük egyébként ezeket az eszközöket használni, és azt látom egyébként, meg azt látjuk, hogy fontos ennek a képzése is, úgyhogy fogunk ismerni nem olyan sokára egy ezzel kapcsolatos képzésre.

Pontosan azért, mert valóban, ahogy mondod, a digitalizáció az minden vállalatnak az életében óhatatlanul is megjelenik, kinek milyen szinten, és fontos, hogy ezt be tudjuk úgy építeni a saját vállalatunknak az életébe, hogy ez nekünk hasznot hozzon, ergo akár a munkafolyamatainkat lerövidítse, és azt a tudást, meg azt a felszabadult időt, azt akár kreatívabb dolgokra el tudjuk lőni, el tudjuk használni. Tehát itt ez az a vonal, amit én be tudok neked hozni, ezen kívül persze az üzemeltetésünk, meg mindenki nagyon jól csinálja a dolgát, és nagyon jó digitalizációs és IT eszközöket használ, de ez nem az én területem, és ebből nem akarok olyan példát mondani, amit nem tudok hitelesen átadni.

De akkor ezek szerint minden papíron meggyből már rég elmozdult.

Nagyon-nagyon régen. Igazából 2019-ben, amikor bejött a 2020 Covid, igen, nekünk akkor nagyon-nagyon érdekes volt egyébként az életünk, ott megállt egy hónapra az élet, viszont szerintem az egyik legjobban profitáló, vagy nem is jó szó erre, inkább a legjobban átálló iskolaszövetkezet voltunk, hiszen ugye nekünk az informatikai szektorban dolgozik a legtöbb hallgatónk, és itt a kezdeti meghökkenés után nagyon hamar át tudtak állni ezek a hallgatók online otthoni munkavégzésre, megfogták a kis laptopjukat, és akkor hazamentek dolgozni, és ez az év hozta nekünk a teljes papírmentes ügyintézést, hiszen sikerült egy olyan ügyviteli rendszert kifejlesztenünk, mind a diák, mind a partneri oldalról, hogy teljesen papírmentesen tudunk mindent intézni.

A diákoknak a szerződéskötésétől kezdve a jogviszonyoknak a leigazolásán tényleg a diákigazolvány matrica bemutatásáig mindent online csinálunk.

Hadd hozzam már el a hallgatóinknak.

Papírmentes.

Igen, tehát hogy nemrég volt itt egy vendégünk, aki a felvétel után megkérte a stúdiós kollégát, hogy hadd nyomtasson már ki egy oldalt, mert neki alá kell írnia, mert ő aláírta ÁVDH-val, tehát az államilag hiteles aláíró eszközzel, de fölhívták, hogy hát nem látják, hogy hol írta alá, nincs ott az aláírása a dokumentumon, küldje már el úgy.

Vissza kellett jönnie, ki kellett nyomtatni, alá kellett írni, és úgy visszaküldeni.

Túl azon, hogy ez jogszerűtlen, mert el kell fogadja az akármilyen szervezet ezt az ÁVDH-s aláírást. Könyörgöm, ennyit azért tegyünk már bele a tanulásba. Ha nem küld el a cég ilyen képzésre, hogy hol van az elektronikus aláírás, és az milyen, hogy eszik vagy isszák, akkor menjünk már el magunktól így 2024-ben. Egy komolyabb kérdésre visszakanyarodva, papírmentes, mondtad te is öt éve. Nagyon sok helyen megvan már. Tehát, hogy elvileg már azok a cégek, akik öt éve mondjuk már papír, vagy négy éve papírmentesítettek, azok most más problémákkal kell küzdjenek. A következő szint az igazi kihívás ezeknél a szervezeteknél. És ott már szerintem előkerülnek ilyen kérdések, hogy munkakörökben milyen változások, milyen új munkakörök, milyen megszűnő munkakörök, hogyan változik egy munkakör tartalma, hogy az, hogy fejlesztő, vagy az, hogy tesztelő, vagy az, hogy dizájner, vagy mondjuk ilyen dolgokkal egy iskolaszövetkezetnek kell-e foglalkozni, hogy Devopsba keresnek hallgatót, tehát ahol egy fejlesztő és egy üzemeltetői hátterű csapat együtt alkot egy projekt csapatot.

Zolitól is kérdezem, mindig Anita felé fordulok, mert hát ő a vendég, de hogy mit gondoltok ezekről az IT-ban átalakuló munkakörökről?

Én inkább egy kérdést tennék föl, hogy nem is az, hogy mit gondolok, hanem hogy hogy látjátok ennek a változását, hogy megmutatja-e a piac a statisztikáitok alapján, hogy mi az, ami meg fog szűnni?

Inkább azt mondom erre, hogy figyeljük folyamatosan azt, hogy mire van igény. Tehát mi erről az oldalról tudjuk ezt az egészet megfogni, hiszen ezt még szerintem senki nem látja. Azt már nagyon-nagyon jól halljuk mi is, hogy mondjuk akár a szoftverfejlesztésben, a programozásban egy-egy kódot megír a ChatGPT, és akkor egyébként mi lesz majd a programozókkal. Én azt gondolom, hogy ennek az ötvözete biztos, hogy létrejön majd az életünkben, hogy nem feltétlenül megszűnik egy munkakör, inkább átalakul. És nagyon sok olyan munkakör lesz, amiről még egyébként nem is hallottunk, nem tudom, gondolok itt arra, hogy miért ne lehetne egy olyan vezető, akinek az a feladata, hogy felmérje, hogy egy-egy vállalatnál az adott munkakörökben milyen feladatokat tud kiváltani mondjuk a mesterséges intelligencia.

Tehát szerintem jelenleg most még ilyen menedzser, vagy nem tudom, nincsen, de tényleg nagyon nehéz ezt megfogni, hogy mi az, ami lesz. Amit mi látunk, hogy azért vannak olyan dolgok, amikre mindig szükség lesz. Tehát mondjuk egy Jávást, azt mindig keresnek. Egy Pythonost' mindig keresnek. Tehát, hogy még jelenleg ezeket a dolgokat látjuk, illetve még meglepő módon nagyon sok az az olyan pozíció, amit már egyébként, ha belegondolunk, egy részét kiválthatná mondjuk a marketingnél a Chatgpt, de magát szerintem a kreatív gondolkodást még ezek még mindig nem tudják ezek az eszközök megadni. Úgyhogy mi folyamatosan figyelünk a piaci igények felé, illetve nézzük az egyetemeket és hozzuk azt, hogy ott milyen képzésekre lehet egyébként igény, tehát tényleg úgy kell ezt elképzelni, hogy a piaccal, a hallgatókkal és az egyetemekkel is úgy tartjuk a kapcsolatot, hogy ez mindenki számára jó legyen.

Így, hogy bent is vagyok az egyetemen, meg kint is vagyok a tanácsadói világban. Az egyik, hogy ha a cég oldaláról kérdezik meg ugyanezt a kérdést, akkor azt mondom, hogy miért féltek attól, hogyha termelékenyebbek vagytok. Ezt két példával is tudom jellemezni. Az egyik, hogy egy marketing cégnél, ha van öt emberem, és a Chatgpt az öt emberem munkáját végre tudja hajtani idézőjelben, akkor miért nem szerzek annyi munkát, hogy az öt embert is kiterheljem, ugye? Ez egy egyszerű kérdés, erre nem mindig van válasz. A másik meg, hogy eredetileg is sok emberem volt. Tehát, hogy ugye a hatékonyság versus minőség. Van egy nagyon nagy nyomda itt a vonzáskörzetben, nem mondom a nevét, ahol a tulajdonos fölvette a legjobb grafikust Ever.

És a grafikus, miután végzett, mert jól dolgozott, mivel hatékonyan csinálta a munkáját, minden alkalommal kiment és szocializálódott, hívjuk ezt a káros tevékenységet így. És a többiek kikezdték. Merthogy ezáltal nekik is több munkájuk lett, viszont az irritálta őket, hiszen ő elvégezte a munkáját jól, pontosan, hatékonyan, neki miért lett több szabadideje. És ezért nem a munkafolyamatot szervezték hozzá, hanem a jó embert rakták ki a cégből, és erre megkérdeztem a tulajdonost, hogy ez volt a legjobb válaszod, hogy a többiekhez húztad vissza a teljes céged teljesítményét? És hogy akkor gondolkozott el, hogy mennyire átverték. Mint oktató, vállalatirányítási rendszerek és vezetőképzés, és mindezek mellett a webprogramozás kettőt is összevontam, hogy legyen egy ilyen, hogy akkor mindenki ott van.

A korábbi vendégünktől kértem egy 30 milliós ERP rendszert üresen, amiben nincs adat. A webprogramozóknak pedig az volt a feladata, hogy egy pénzügyi modult rakjanak össze. És nyilván ebben a vezetőknek nem ártott volna, hogyha látnak egyszer életükben pénzügyi modult működni, és egy nap alatt a programozók, a vállalatirányítási rendszert ismerők és a hozzá tartozó vezetők még Church GPT-vel sem voltak képesek megcsinálni azt, hogy nekik működő adatokkal adatokat szolgáltató pénzügyi rendszerük legyen. És szerintem ez az elszomorító, hogy alapjában véve hiába van meg a megfelelő, és ez egy jelenség, hogy bevezetünk egy vállalatirányítási rendszert, de hát nem jó. Tehát elgondolkoztunk azon, hogy nem a vállalatirányítási rendszer nem jó, hanem a vezetőség nem érti, hogy hogy működik a saját cége.

És hogy ebben látok én némi anomáliát. Tanár oldalon is, meg tanácsadó oldalon is. És nem tudom, hogy erről mi a véleményetek, tehát ezt kérdezem is.

Csak aláhúzni tudom, hogyha az az alap sincs meg, hogy hogyan működik a cégem, és hogy lehetne még jobb, akkor aztán a munkakörök átalakulásával nem fog békén boldogulni, tehát hogy ott azon a ponton végképp megáll a fejlődés. Egyébként visszatérve erre a grafikus példára, ez szerintem nagyon-nagyon jó példa, és rengeteg ilyen embernek a sztoriját hallgattam a húsz év alatt végig, amióta dolgozom, hogy innovatív, hogy hatékony, hogy érti az eszközöknek a használatával elérhető minőség és mennyiség javulást is, és egész egyszerűen nem megy át a cégben ez a fajta. Nem is azt mondom, hogy nincs rá igény, hanem mire igény lenne rá, vagy mire megértenék, hogy erre volt igény, ő már nincs ott.

És a legtöbbször egyébként happy enddel végződik, mert ezek az emberek előbb-utóbb megtalálják azt a céget. Hogy szoktad mondani? Versenytárs.

Csak egy picit kiegészítve bocsássatok meg, hogy ugye Laci azt mondja, versenytárs, de ennek van egy ilyen eredeti története, hogy a 40 százalékos fluktuáción belül az 5 százalék az innovátor, aki a versenytárs.

Én tényleg nagyon sokat beszélgetek a piaci szereplőkkel, és ezt már biztosan nagyon sokszor hallottátok, hogy hát de minek vegyek fel juniort? Majd kiváltja a mesterséges intelligencia. Meg hát majd azokat a feladatokat tök hamar megcsinálom. Csak ugye azok a cégek, akik ezt így gondolják, azok előbb-utóbb muszáj lesznek beleállni ebbe, mert magán az életkoron az, hogy egyébként egy olyan társadalomban élünk, ami egy öregedő társadalom, és senki nem él örökké. Előbb-utóbb be kell, hogy vegyék ezeket a fiatalokat, és inkább előnyként kellene erre tekinteni, hogy ezek a fiatalok, akik az egyetemen már mondjuk tanulnak ilyen tárgyakat, vagy érdekli őket, képzik magukat, hozzák a különböző kollégiumi csoportokból az információt, ezt úgy tudja hasznosítani az ő cégének az életébe, hogyha egy ilyen hallgatót felvesz, hogy abból neki ténylegesen haszna és termelőképesség változása lesz pozitív irányba.

És ezt kell felismerni nagyon sok vállalatnak, hogy igen, persze vannak olyan feladatok, de hogy tudom ezt úgy behozni az életembe, hogy egyébként biztosítom az utánpótlásomat, a cégemnek a fennmaradását, és még a hatékonyságunkat is növeljük.

És igen, ahol ez a hatékonyságnövekedés folyamatos, ott általában azt látom a háttérben, hogy ott van a kolléga, aki akár húsz éve ott van, tehát legyen csak 10-12, és érti, hogy hogy működik a cég, ha nem is a topvezető, de a topvezető vigyázott rá, hogy legyen ilyen kolléga, akár több is, aki érti. És ott van a junior, meg ott van az egyetemről akár kitüntetéssel érkező kolléga, aki keni vágja a robotizációt, a digitális sikert, meg a szimulációs eszközöket, és ezek tudnak együtt dolgozni. Abból lesz a hatékonyság. És egy kicsit tudjátok, ez a fotó, hogy ott viszik a négyszögletű taligát az emberkék és a kereket elutasítják, merthogy nincs idő, mert hát el kéne juttatni a stábból B-be, majd később megnézem, és ezen mindig röhögünk, nem?

Tehát, hogy nem láttam még, én nem láttam még olyan embert, aki ezt ne értette volna ezt a viccet. És amikor elmegy két óra múlva erről a rendezvényről a munkahelyére, akkor hirtelen elfelejti az egészet.

Ugye beér.

Van egy reset itt az ajtóban.

Igen, tehát mintha az a poénok világa lenne, ez meg a munkahelyem, és akkor itt nem érvényes. Pedig érvényes, és igazából azt a kérdést tegye föl magának mindenki, hagyja a tanácsadót, ha nem bízik bennem, vagy benned, vagy egyikünkben sem. Csak azt az egy kérdést, hogy hány kereket nem ismertem fel az elmúlt évben. Hány gyereket utasítottam vissza anélkül, hogy megnéztem volna. Vagy tegye föl azt a másik nagyon hasonló kérdést, hogy ha csak négy különböző kereket tudtam volna bevezetni az elmúlt kettő évben, nem hét hónapban a cégemben. Hol tartanék? És akkor ennyi változás közepette Anita eredeti szakmájának a kapcsolódó szakmájához visszatérve, hogy mi a jó HR stratégia. Még erre akartam egy picit kitérni, hogy ilyen bombasztikus kérdés jelleggel.

Ugye az automatizáció mondtad, emberi feladatokat vált ki, nem embereket.

Így van.

Ezt nagyon jó, hogy behoztad. Akkor nem a HR stratégia részének kéne legyen az automatizációs stratégiánk?

Igazából annak is kell, hogy része legyen, tehát mindenképpen kell azzal foglalkozni, hogy hogyan lehet a munkafolyamatokat hatékonyabbá tenni. De meg kell ismerni minden kereket, és nyitni kell egyébként ennél a példánál maradva a kerekek felé, hiszen nagyon sokan, és itt kicsit kinyitva a gondolkodást, például nekem személyes küldetésem az, hogy minél több céghez eljuttassam azt, hogy lehet hallgatókat foglalkoztatni, nem csak szakmai gyakorlaton, nemcsak a két kéz, két láb, árufeltöltős munkán, hanem szakmai feladat.

Fontos fűzködésre.

Igen.

Így van, és tényleg ezeket nyissuk ki, és szerintem egy HR stratégia akkor jó, hogyha odafigyel az emberi tényezőkre, és tényleg emberként tekint egyébként minden egyes szereplőjére annak, aki ennél a cégnél dolgozik, és azt vizsgálja meg, hogy hogyan tudja a munkavállalójának az életét könnyebbé tenni, hogyan tudja beleépíteni a folyamatokba, a feladatokba a digitális eszközöket, a mesterséges intelligenciát, mivel tudja javítani a termelékenységet, és ami nagyon fontos, és emellett én nem mennék el, hogy milyen képzéseket fog egyébként ezeknek a munkavállalóknak a következő időszakban biztosítani, hiszen nem lehet azt elvárni, hogy mindig mindenki mindent egyformán ismerjen, és itt nagyon sokszor mondjuk azzal is küzdenek egy-egy partnercégeinknél, amikor erről beszélgettünk, és már egy kicsit szóba került a mentor-mentorált feladata, de minden oldalról.

Én most ugye a hallgatók érdekeit képviselem, vagy róluk beszélgetünk, de azért valljuk be, hogy nagyon sokszor a vezető, aki megkapja a hallgatót, ő is csak ott állt tétlenül, és egy koloncnak érzi, hogy na most megint kapott egy feladatot, akkor ő mit kezdjen egyébként ezzel vele, és akik ezt jól csinálják, ott nagyon odafigyelnek arra, hogy a mentornak is felhívják arra a figyelmét, hogy a mentorától ő is tanulhat. Tehát ez egy ilyen kölcsönös adok-kapok viszony, win-win helyzet, és így fog egyébként jól működni ez az egész, illetve azért nagyon sok módja van annak, hogy ezt tudatosítsuk és beleépítsük a HR folyamatainkba.

Én azt gondolom, hogy ez mindenféleképpen egy fontos üzenet, hogy bele kell építeni a HR folyamatokba.

Ennyi fért bele a mai adásunkba. Köszönjük szépen Anita, hogy nyitott voltál a gondolataid megosztására.

Nagyon-nagyon szépen köszönöm a lehetőséget. Én nagyon élveztem egyébként ezt a beszélgetést. Be kell vallanom, hogy kicsit izgultam, de olyan jó volt veletek beszélgetni, hogy én el is felejtettem, hogy most itt közben egyébként egy felvétel zajlik, úgyhogy köszönöm a lehetőséget.

Aranyos vagy, köszi, hogy itt voltál.